8 preguntas de entrevistas ilegales (no todas son obvias) y otras prácticas de entrevista que se deben evitar

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos tiene leyes estrictas para proteger a los candidatos y empleados de la discriminación. Debe evitar hacer preguntas en la entrevista de trabajo sobre edad, discapacidad, información genética, raza o etnia, identidad de género u orientación sexual, origen nacional, religión, estado civil, tener hijos, embarazo o planear formar una familia.

Puede permanecer en la buena disposición de la  EEOC  evitando preguntas que puedan parecer discriminatorias, las que se relacionan con el lugar donde vive un candidato, su edad, su registro de arresto, origen nacional, historial crediticio, estado familiar, estado financiero, estado civil, embarazo. , raza o color, religión, género u orientación sexual.

A veces, sin embargo, es posible que deba cubrir algunos temas delicados, como disponibilidad, convicciones legales, salud física y educación, para decidir si un candidato es apto para su trabajo. Cuando lo haga, tenga cuidado con la forma en que los comenta. Pregunte específicamente a los candidatos  sobre su capacidad para llevar a cabo tareas y responsabilidades exactas que se relacionan con el trabajo.

Aquí hay algunas buenas reglas generales para evitar la apariencia de discriminación al contratar :

• Manténgase alejado de todo lo que no esté relacionado directamente con el trabajo.
• Resista la tentación de profundizar en una conversación personal.
• No pregunte sobre nada que pueda aprender de otra fuente o de otra manera.
• Sea directo sobre los rasgos y habilidades que necesitarían para el puesto y pídale al candidato que hable sobre esos aspectos.

8 preguntas de entrevistas ilegales que NO quieres hacer 

Mientras que algunas preguntas ilegales como "¿Cuántos años tienes?" son más obvios, otros lo son menos. Algunas preguntas se hacen pasar por preguntas de "adecuación cultural" y otras simplemente surgen cuando deja que la entrevista se convierta en una pequeña charla. Si prefiere no tratar nunca con la EEOC, recuerde las reglas generales de arriba y evite dejar que la conversación de la entrevista se dirija hacia preguntas como estas:

1. "¿En qué parte de la ciudad vive?"

Esta parece una pregunta inofensiva, una que se haría por curiosidad, pero podría interpretarse como un intento de averiguar si un candidato vive en una parte de la ciudad donde viven principalmente minorías. Es mejor evitarlo. Si desea saber si viven cerca porque la puntualidad es importante para usted y el tráfico es intenso donde se encuentra, pregunte a los candidatos si hay alguna razón por la que no lleguen a tiempo al trabajo todos los días.

2. "¿En qué clase estabas en Rydell High?"

Si bien puede hacer una pregunta como esta simplemente porque encontró algo en común con su candidato, ya no es inocente cuando va en una dirección que podría ayudarlo a determinar su edad. La  Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA)  prohíbe cualquier pregunta de la entrevista que pueda indicar discriminación por edad.

3. “Al ser una startup, tendemos a tener gerentes más jóvenes. ¿Sería eso un problema?" 

Este es otro indicador de posible discriminación por edad. Si bien puede parecer una pregunta válida sobre si usted y el candidato trabajarán bien juntos, al hacer esta pregunta de esta manera, implica que ha notado la edad del candidato y lo ve como una razón potencial para no contratarlo. Una mejor manera de preguntar esto es omitir por completo las referencias a la edad. Podría decir: "¿Se sentiría cómodo tomando instrucciones de alguien que tenga menos experiencia empresarial en papel que usted?"

4. "¿Cuándo fue la última vez que usó drogas?"

Las empresas no pueden discriminar a los adictos en recuperación o las personas que toman medicamentos recetados por problemas de salud, por lo que sus preguntas deben estar relacionadas con el uso actual  de drogas ilegales . Mejor aún, siga la regla de oro de no preguntar algo que pueda aprender de otra fuente. Elimine esta pregunta de su lista de entrevistas y simplemente pregunte a los candidatos si se sienten cómodos con una prueba de drogas antes y durante su empleo.

5. "¿Alguna vez ha tenido problemas con la ley?" 

Pedir a los candidatos información sobre su historial de arrestos es una zona prohibida. La EEOC señala que estadísticamente algunas minorías son arrestadas con más frecuencia, por lo que una pregunta como esta podría conducir a una discriminación racial subyacente. Si necesita evaluar si su candidato a contable es confiable, puede preguntarle si alguna vez ha sido condenado por fraude. Pregunte a las referencias si alguna vez se sancionó al candidato por violar la política de la empresa.

6. “Escucho un acento. ¿De donde eres?"

Puede que solo sienta curiosidad, pero cuando se trata de  discriminación por origen nacional , esta pregunta es una señal de alerta. Preguntarlo podría sugerir que podría discriminar a un empleado potencial debido a su acento o al hecho de que puede ser de un país diferente. Si la fluidez del idioma es importante en el puesto, haga preguntas directas a los candidatos sobre qué idiomas dominan. También puede evaluar formalmente sus habilidades de comunicación como parte de su proceso de entrevista. Simplemente no les pregunte si son hablantes nativos o si el inglés es su primer idioma.

7. "¿Cuántos hijos tienes?"

Incluso si ha entrado en la zona de conversaciones triviales con un candidato que ya ha mencionado tener hijos, no pregunte esto. De hecho, incluso si ya se han relacionado entre sí por tener hijos, trate de evitar hacer más preguntas sobre este tema. Preguntar a los candidatos sobre sus hijos o si  planean tener hijos  puede indicar prácticas de contratación discriminatorias.

8. "¿Qué estás haciendo actualmente?"

Si su empresa se encuentra en Nueva York, Filadelfia, Massachusetts, Delaware, California, Oregón o Puerto Rico, existe una prohibición de historial salarial. La prohibición se limita a ciertas áreas, y a veces solo a empresas que cotizan en bolsa, por ahora, pero es probable que esta tendencia continúe. De hecho, los legisladores ya están prohibiendo  las consultas de los empleadores sobre el historial salarial en Pittsburgh y Nueva Orleans, por lo que si preguntar a los candidatos sobre sus salarios anteriores es una de sus preguntas frecuentes, es posible que desee dejar el hábito más temprano que tarde. En su lugar, pregunte a los candidatos sobre sus expectativas salariales.

Otras prácticas de entrevistas que pueden meterte en problemas

No son solo las preguntas ilegales de la entrevista las que pueden volver a atormentarte. También puede cruzar las líneas legales cuando hace las siguientes cosas durante la entrevista:

Hacer promesas que no puedes cumplir

Cuando intente ganarse a su candidato favorito, puede ser tentador insinuar todo lo que podría lograr y adquirir mientras trabaja para usted, especialmente si es una pequeña empresa con un gran potencial, pero tenga cuidado. Si insinúa una trayectoria profesional específica o promete seguridad laboral a largo plazo, podría terminar con una demanda. No digas cosas como: “Realmente podría verte creciendo con mi empresa. ¿Quién sabe? Si lo hacemos bien, podría ser vicepresidente de marketing y formar su propio equipo en los próximos tres años ”, o“ con sus habilidades y nuestra cultura de promoción interna, podría trabajar felizmente aquí por el resto de su carrera ”.

Descuidar el uso de un conjunto estándar de preguntas para cada candidato 

¿Por qué es esto malo? Porque si un candidato descubre que le hizo una pregunta que no le hizo a la mayoría de los otros candidatos, probablemente se preguntará por qué. Y sus deducciones pueden llevarlos a creer que usted los discriminó en su decisión de contratación. Preguntar solo a las candidatas contables sobre su disponibilidad para trabajar más horas a fin de mes, por ejemplo, apunta hacia una posible discriminación de género. Evite estas situaciones utilizando una lista regular de preguntas que cubran los conceptos básicos. Solo varíe las preguntas cuando se trate de elementos específicos de los antecedentes, habilidades o experiencia de un candidato.

La apariencia de discriminación es terrible para su reputación, y las batallas legales relacionadas tampoco son fáciles para la billetera. Evite ser acusado de prácticas discriminatorias al comprender los entresijos de lo que está y no está permitido en las entrevistas. Es posible llevar a cabo sus entrevistas de trabajo de manera justa y legal y aún así conseguir nuevas contrataciones sólidas. ¿Quién sabe? Tal vez incluso contrate a alguien increíble, alguien que de otra manera podría haber pasado por alto.