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5 estrategias esenciales que debe utilizar para motivar a sus mejores empleados en su pequeña empresa

Puede pensar que sus empleados de alto rendimiento no necesitan un estímulo adicional. Después de todo, ya están motivados, son productivos y están bien compensados, ¿verdad? ¿Por qué arreglar algo que no está roto?

Esa es una mentalidad arriesgada que puede ser contraproducente para ti.

Los empleados de alto rendimiento  suelen ser los menos comprometidos y tienen más probabilidades de renunciar que sus compañeros de bajo rendimiento, según un informe de la consultora Leadership IQ.

Las razones de esto son muchas:

  • Los gerentes suelen dedicar menos tiempo y energía a motivar a sus empleados de alto rendimiento que a los de bajo y medio rendimiento.
  • No desafían ni reconocen lo suficiente a sus intérpretes de alto rendimiento.
  • Son lentos para solucionar problemas de desempeño deficiente en el lugar de trabajo (lo que crea resentimiento y trabajo adicional para los trabajadores de alto desempeño).
  • No dan suficiente certeza a los profesionales de alto rendimiento sobre la capacidad de avanzar en sus carreras.

“Hay muchas razones por las que esto pone en riesgo a las organizaciones. Y uno de ellos es el hecho de que las personas de alto desempeño, que prosperan con una alta participación, no tienden a quedarse mucho tiempo si no están comprometidas ”, concluye Mark Murphy, CEO de Leadership IQ.

Además, es probable que los de alto rendimiento no produzcan su mejor trabajo si no están satisfechos o se sienten infravalorados. Aquí hay cinco estrategias para sacar lo mejor de sus apreciados empleados.

1. Evita el aburrimiento

La falta de desafío es una de las principales razones por las que los empleados talentosos pierden interés en sus trabajos y renuncian. En lugar de esperar a descubrir que están aburridos, tome medidas proactivas para mantenerlos entusiasmados con su trabajo.

Primero, averigüe cuándo  se aburren sus empleados de alto rendimiento . Su desempeño puede estar decayendo recientemente, porque no se sienten inspirados por el trabajo. Es posible que su rutina diaria de trabajo no haya cambiado mucho recientemente, lo que significa que están haciendo lo mismo una y otra vez sin un nuevo desafío que los entusiasme. La forma más fácil de averiguar si alguien está aburrido, por supuesto, es preguntárselo directamente, escribe el bloguero de administración Michael Lopp en Rands in Repose.

“Incluso si no tienes un presentimiento, es una buena pregunta para hacerle al azar a tu equipo”, escribe Lopp. “Cuando pregunto, te miro directamente a los ojos y si no puedes mirarme a la cara y responder, seguiré investigando hasta que me mires a los ojos. Recuerde, el objetivo aquí es descubrir el aburrimiento antes de  que  se den cuenta, y el acto de una simple pregunta podría ser solo el ímpetu mental que necesitan para ver los primeros signos en sí mismos “.

Una vez que sepa que un trabajador de alto rendimiento está aburrido, puede tomar medidas para solucionar el problema. Asegúrate de que las tareas que les asignes a tus  mejores empleados  sigan ampliando sus conocimientos y habilidades, y anímalos a realizar proyectos que les interesen, aconseja Travis Bradberry, presidente de la consultora de liderazgo TalentSmart. Permitir que los empleados tengan cierta flexibilidad para dedicar su tiempo a proyectos de su elección ayuda a prevenir el aburrimiento en el trabajo y los mantiene comprometidos con su trabajo. Déles “asignaciones extensivas” que impulsen sus habilidades y su base de conocimientos. Esto permite que los trabajadores de alto rendimiento salgan de su zona de confort y realicen diferentes tipos de tareas y roles que pueden desafiarlos y mantenerlos felices.

Deje que el contador motivado piense en formas de atraer nuevos clientes. Deje que el ensamblador proponga eficiencias o nuevos productos. Muchos profesionales de alto desempeño anhelan la oportunidad de ser creativos y estratégicos más allá de sus roles estándar.

Y brinde a esos empleados retroalimentación continua sobre su desempeño, algo en lo que los trabajadores de alto desempeño prosperan. “Los empleados más talentosos buscan mejorar todo lo que tocan”, escribe Bradberry. “Si les quitas la capacidad de cambiar y mejorar las cosas porque solo te sientes cómodo con el status quo, esto hace que odien sus trabajos”.

2. Desarrollar trayectorias profesionales

Su empresa, como muchas pequeñas empresas, puede tener dificultades para ofrecer movilidad ascendente. Los empleados talentosos pueden sentir que no tienen las oportunidades de avance profesional disponibles para ellos en empresas más grandes.

Pero las pequeñas empresas pueden, y deben, diseñar oportunidades de crecimiento. De hecho, las pequeñas empresas pueden tener una ventaja cuando se trata de proporcionar crecimiento profesional porque son más ágiles que las grandes empresas y pueden crear más fácilmente nuevos puestos centrados en las necesidades u objetivos de empleados específicos.

Es importante que las pequeñas empresas desarrollen activamente  trayectorias profesionales  y comuniquen esas oportunidades de avance a sus mejores empleados, quienes pueden sentir que tienen que abandonar el barco para “ascender” en sus carreras, escribe Kazim Ladimeji, profesional de RR.HH. en Recruiter.com.

Eso podría incluir la creación de puestos más altos en la empresa en torno a las habilidades, talentos e intereses específicos de los mejores. Pero también puede significar ofrecer formación específica para el trabajo y desarrollo profesional que les permita pensar y evolucionar en sus carreras. Lo importante: hacer que las personas con mejor desempeño sientan que la empresa está invertida en su futuro para que no tengan que irse para crecer.

“No se limite a encadenar a los empleados con promesas de desarrollo: establezca una visión clara y luego conviértala en una realidad concreta”, añade Ladimeji.

3. Págales mejor

El dinero habla. Y los empleados de alto rendimiento esperan más.

Una investigación realizada por SAP SuccessFactors y Oxford Economics encontró que a los de alto desempeño les importa “significativamente más” ser  compensados ​​por su desempeño  que los colegas de menor desempeño, escribe la futurista del lugar de trabajo de SAP Karie Willyerd en  Harvard Business Review . De hecho, la compensación competitiva es lo que más valoran los empleados en el trabajo, según la investigación.

Considere cómo dar más compensación a sus empleados con mejor desempeño, pero no pase por alto los problemas potenciales que pueden surgir si se diferencia por pagar demasiado, como crear resentimiento entre los empleados que regularmente no reciben grandes aumentos.

“Las estrategias de compensación basadas en la tenencia con poca diferenciación entre los de alto y bajo desempeño probablemente alienarán más a los de alto desempeño”, escribe Willyerd en  Harvard Business Review . “La diferencia entre un aumento del 2% y un aumento del 6%, como es común en muchas estrategias de compensación, no es lo suficientemente significativa como para mantener a los de alto desempeño que tienen más opciones en el mercado”.

Willyerd sugiere darles a los empleados con mejor desempeño bonificaciones mayores como una forma de motivarlos, en lugar de enfocarse únicamente en los aumentos anuales, que pueden causar más resentimiento y problemas en el lugar de trabajo.

4. Responsabilizar a los empleados con bajo rendimiento

Los trabajadores de bajo rendimiento pueden tener un gran impacto en la moral del lugar de trabajo, y especialmente en la moral de los de alto rendimiento. Es importante tomar medidas para tratar de mejorar el desempeño de los de bajo desempeño o, en algunos casos, dejarlos ir.

Una encuesta a 1.700 profesionales realizada por Eagle Hill Consulting encontró que   se considera que los trabajadores de bajo rendimiento aumentan la carga de trabajo de los de alto rendimiento y, a su vez, reducen la moral en el lugar de trabajo al crear una cultura en la que la mediocridad parece aceptable.

Para evitar esto, Eagle Hill recomienda que las empresas tomen varios pasos: Identificar a los de alto desempeño dentro de la organización y definir lo que implica el alto desempeño. Luego, las empresas pueden usar esos puntos de referencia para intentar primero contratar a las mejores personas, luego reconocer a los que tienen un desempeño sólido y tomar medidas para mejorar o eliminar a los de bajo desempeño.

“Las organizaciones más exitosas son aquellas que eliminan los eslabones débiles y nutren a sus mejores empleados”, dice Melissa Jezior, presidenta y directora ejecutiva de Eagle Hill, a la  Sociedad de Gestión de Recursos Humanos . “Sin embargo, nuestros hallazgos indican que, en algunos casos, los empleados de bajo rendimiento están destruyendo la cultura de una organización y provocando el desgaste del personal talentoso que los empleadores deberían retener”.

5. Reconoce lo mejor

Las investigaciones muestran que las personas con mejor desempeño anhelan el reconocimiento por su buen trabajo. Pueden sentirse infravalorados si nadie les da crédito o si parece notar el esfuerzo extra o los éxitos que logran.

Dave Yarnold, director ejecutivo del desarrollador de software ServiceMax, se deshizo de un  programa de reconocimiento  centrado exclusivamente en el equipo de ventas y lo reemplazó con un “Club de los 40 mejores artistas” de toda la empresa que reconoce a los mejores empleados cada año y los recompensa con viajes de incentivo. El punto, escribe Yarnold en  Entrepreneur , es agradecer públicamente a los empleados que logran grandes resultados mientras les dan a otros algo por lo que luchar.

Cada departamento de la empresa crea su propio proceso para seleccionar a los mejores cada año. Luego, la dirección ejecutiva finaliza las selecciones.

“Ver a sus ingenieros saltando, chocando los cinco y abrazándose mientras toda la empresa los animaba fue increíble”, escribe Yarnold, y agrega: “Dar algo tangible por lo que trabajar proporciona más incentivos, motivación y combustible para empujar a todos a alcanzar logros poco comunes y resultados extraordinarios “.

A medida que su negocio crece, es especialmente importante pensar en la gestión del talento y en cómo motivar y retener a sus mejores empleados. Poner en práctica estas prácticas más temprano que tarde debería ayudar a evitar que estas personas acudan en masa a sus competidores.

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