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Cómo lidiar con empleados difíciles

Por mucho que quiera quejarse de que sus empleados difíciles están frenando su negocio, su desempeño se basa en gran medida en su gestión. Aprenda a lidiar con empleados difíciles porque es su responsabilidad hacer todo lo posible para mejorar el desempeño de un empleado antes de despedirlo. De hecho, sus empleados esperan que usted actúe. Un estudio reciente encontró que el  59% de los empleados  estarían felices si su jefe manejara compañeros de trabajo problemáticos.

Los empleados son uno de los activos más valiosos de una empresa. Para bien o para mal, el desempeño de los empleados dicta en gran medida el desempeño de su empresa. Los equipos con empleados comprometidos suelen tener un  21% más de productividad  y un 20% menos de robos internos. Lamentablemente, el 32% de los trabajadores estadounidenses dicen que no están comprometidos con el trabajo; El 72% dijo que su desempeño mejoraría si recibieran la retroalimentación correcta.

Aprenda a tratar con cinco tipos de empleados que pueden significar problemas para su negocio: aquellos que socavan, tienen una mala actitud, son perezosos, están descontentos o son tóxicos para su entorno laboral.

Cómo lidiar con empleados difíciles que socavan su autoridad 

Querrá tratar con un  empleado difícil  que socava su autoridad con el entendimiento de que puede tener conocimientos que podrían ser valiosos para el desempeño de su equipo. No todos los empleados que te socavan son malos. A continuación, le mostramos cómo determinar por qué un empleado lo está minando y cómo prevenirlo.

Llegar al fondo de esto 

Para aprender a lidiar con un empleado difícil que lo está socavando, es importante comprender por qué un empleado está socavando su autoridad. Pregúntate a ti mismo las siguientes preguntas:

  • ¿El empleado tiene un buen punto cuando me socava?
  • ¿El empleado tiene conocimientos sobre los procedimientos que estoy gestionando que yo no tengo?
  • ¿Soy plenamente consciente de todos los proyectos y trabajos que realiza este empleado?

Si un empleado suele tener razón cuando lo socava, existen formas sencillas de resolver el problema. (Los cubriremos en la siguiente sección).

Sin embargo, si sospecha que un empleado lo está socavando por motivos maliciosos, hágase las siguientes preguntas:

  • ¿El empleado a menudo me socava frente a clientes o proveedores?
  • ¿El empleado me socava a mis espaldas?
  • ¿El empleado me socava al hacer las tareas de manera diferente a como acordamos sin expresar un problema?

Obtenga la retroalimentación de su empleado difícil antes de hacerlo público 

Si su empleado difícil a menudo tiene razón cuando lo socava, esto puede ser una cuestión de simplemente obtener sus comentarios antes de discutir públicamente sus planes. Para aprender cómo lidiar con un empleado difícil que lo está socavando, siéntese con el empleado y discuta los cambios que planea hacer que afectarían su trabajo. Dígale al empleado que está interesado en sus comentarios y que le gustaría saber si tiene alguna idea sobre la estrategia. Asegúrese de explicar que planea discutir estos cambios con una audiencia más amplia y que le gustaría recibir los comentarios que el empleado pueda tener antes de hacerlo.

Esto puede brindarle al empleado la oportunidad de pensar en los cambios que está discutiendo y brindar comentarios. Esto ayudará a prevenir manifestaciones públicas de insubordinación cuando discuta públicamente los cambios con otros empleados.

Esto no significa que deba actuar sobre todos los comentarios que provienen de este empleado. Sin embargo, al reconocer y explicar por qué actuará o no en función de sus comentarios, debería poder suavizar cualquier frustración que tengan.

Si continúan debilitándote, es hora de hablar directamente con ellos sobre el problema.

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Hable en privado con su empleado difícil

Si el problema persiste incluso después de haberle dado al empleado la oportunidad de brindar retroalimentación temprana, es hora de tener una discusión directa.

Programe un tiempo para sentarse en privado con el empleado (probablemente debería hacerlo de forma rutinaria de todos modos). Explíquele al empleado que le ha proporcionado un foro para dar su opinión, pero que no lo ha utilizado. Explíqueles que, cuando no están de acuerdo con usted y van en contra de sus instrucciones, aplastan la productividad.

En este punto, deberá comenzar una discusión sobre por qué el empleado no ha brindado comentarios cuando los solicita. Puede ser un simple malentendido de su parte. O pueden sentirse incómodos dándote la retroalimentación en una situación de uno a uno. Si el empleado brinda buenas razones de por qué no ha brindado comentarios, es importante que trabaje con él para encontrar una solución.

Si el empleado no puede dar una razón o si tiene una actitud negativa acerca de tener una discusión, puede ser el momento de comenzar a buscar un reemplazo.

Socavar la conducta de los empleados

Al aprender a lidiar con empleados difíciles, es importante tener en cuenta que la conducta de un empleado siempre debe ser profesional. Los empleados pueden estar en desacuerdo con los jefes y dueños de negocios de una manera respetuosa. Pero si alguna vez cruza la línea en la que tienen una actitud poco profesional y son deliberadamente insultantes, es imperativo que tenga una conversación individual con ellos para abordar su comportamiento de inmediato.

empleados problemáticos

Aprenda a lidiar con empleados difíciles con malas actitudes

Al averiguar cómo lidiar con un empleado difícil que tiene una mala actitud, primero debe definir los comportamientos que desea que los empleados adopten en su negocio. Debe hacer esto con ejemplos específicos de cómo deben interactuar con los clientes, los proveedores y otros empleados. Una vez que haya definido estos comportamientos, debe incorporarlos usted mismo y predicar con el ejemplo. Si la mala actitud del empleado persiste, entonces debe dedicar tiempo a entrenarlo sobre su comportamiento antes de tomar la decisión de despedirlo.

Rechace la conducta del empleado difícil

Todo el mundo tiene sus días malos. Está bien dejar un poco de holgura a los empleados si están pasando por un momento difícil. Pero nunca debe aceptar la actitud negativa constante de un empleado. Por ejemplo, no permita que un empleado verbalmente negativo eluda las responsabilidades que otros empleados deben cumplir simplemente porque escuchar las quejas del empleado negativo no merece la molestia de hacer que hagan una tarea.

Esto sentará un precedente negativo para el resto de sus empleados. Demuestra que una mala actitud puede ser recompensada. Y que una buena actitud se castiga con tener que tomar el relevo del empleado negativo. Es tentador dejar que un empleado negativo se salga con la suya, para que no tenga que lidiar con él. Pero perderá productividad, moral y buenos empleados a largo plazo.

Liderar con el ejemplo y definir la cultura de la empresa

Como propietario de su negocio, debe ser la personificación de la cultura de su empresa. También debe definir la cultura de su empresa. Al definir la cultura de la empresa, debe reflejar los mejores aspectos de su empresa y uno o dos que le gustaría incorporar.

Si dirige un bufete de abogados y dice que la cultura de su empresa es un entorno despreocupado y relajado para que los empleados colaboren, entonces probablemente dirija un bufete de abogados terrible o no esté siendo honesto. En cambio, concéntrate en los aspectos buenos. Podría decir que su bufete de abogados es un entorno de trabajo arduo donde los jóvenes profesionales pueden crecer bajo la guía de abogados experimentados, al tiempo que brindan el mejor servicio profesional a los clientes.

Pero no te detengas ahí. Piense en la cultura como ciertos comportamientos o acciones, y luego defínelos en su manual del empleado. Los ejemplos para su empresa podrían verse así:

  • Siempre respetamos las opiniones de nuestros compañeros de trabajo.  Esto significa que no hablamos sobre ellos ni mostramos signos de falta de respeto o frustración cuando les hablamos.
  • Damos toda nuestra atención a clientes y clientes.  Esto significa que no usamos nuestros teléfonos celulares mientras interactuamos con clientes y clientes. Siempre nos aseguramos de que estén siendo atendidos cuando están en nuestra oficina.

Hablar de acciones con un empleado difícil

Si siguió los pasos anteriores de rechazar la constante mala actitud del empleado difícil, predicar con el ejemplo y documentar los comportamientos que ejemplifican la cultura de la empresa, está en una buena posición para discutir la actitud del empleado. Considere seguir los pasos anteriores si aún no lo ha hecho. Puede ser una conversación incómoda si critica al empleado por su mal comportamiento y tiene una lista de malos ejemplos que usted ha establecido.

Al navegar por cómo tratar con un empleado difícil, lo más importante es que no discuta la actitud o el comportamiento del empleado. En cambio, discuta sus acciones. Llamarlos por su actitud o comportamiento puede hacer que las cosas se sientan personales. En cambio, discuta sus acciones y dé ejemplos específicos.

Utilice los comportamientos descritos en su manual del empleado para explicar lo que le gustaría que hubiera hecho el empleado en estas situaciones. Esto proporciona pasos procesables que el empleado puede tomar y no parece ser personalmente crítico.

En la mayoría de los casos, esto debería remediar el comportamiento del empleado. La mayoría de las personas no saben cuándo sus comportamientos son inapropiados. Si el empleado no puede adaptarse a estos cambios, es hora de considerar dejarlos ir.

Cómo lidiar con empleados difíciles que son vagos

Hay muchas formas de lidiar con los empleados vagos. Esto incluye cambiar la descripción de su trabajo, darles más responsabilidades y desafíos, brindar capacitación, crear un programa de recompensas de incentivos, comprender el problema o simplemente despedirlos. También es importante que defina lo que espera del empleado en su función. Esto debe incluir las tareas realizadas, la calidad del trabajo y la cantidad de producción. Echemos un vistazo más de cerca a estos pasos para que pueda determinar la mejor manera de proceder sobre cómo tratar con empleados difíciles que son vagos.

Comprender el problema

Primero debe definir si un empleado  no puede  realizar una tarea o  no la  hará. Pregúntese: “Si el trabajo del empleado estaba en juego para esta única tarea, ¿creo que podría hacerlo?” Si la respuesta es no, entonces estás viendo un problema de habilidad. La solución es encontrar un programa de capacitación que pueda ayudar al empleado a desarrollar las habilidades necesarias para realizar el trabajo. Si la respuesta es sí, entonces tienes un problema de motivación.

Lo primero que debe hacer es definir lo que espera del empleado y la capacidad a la que lo espera. Por ejemplo, si espera que el empleado presente informes, también debe definir cuántos espera que haga el empleado todos los días. Antes de sentarse con el empleado y discutir su falta de motivación o productividad, debe sentarse a discutir las especificaciones del trabajo. Trate esto como una reunión informal con el empleado y repase lo que espera de él. Esto debería incluir tanto la capacidad como la calidad de su trabajo.

Si el empleado sigue teniendo un rendimiento inferior después de haber definido el puesto, o si dice que no puede o no quiere realizar las tareas como se indica, es hora de tener una conversación más directa. Aquí hay cuatro preguntas que debe obtener respuesta para determinar cómo motivar y cómo lidiar con el empleado difícil:

¿Pasa algo en su vida personal?

No es necesario que conozca todos los detalles de la vida personal de su empleado. Pero debe saber si sucede algo fuera del trabajo que esté afectando el desempeño de su empleado. Dé un pase a sus empleados si su rendimiento ha sido deficiente debido a problemas personales. Pregúntele al empleado si está trabajando para resolver el problema. Si se trata de un problema personal a largo plazo que está fuera del control del empleado, considere reducir las responsabilidades o cambiarlas a un rol en el que podrían desempeñarse mejor. Siempre que esto no sea algo que suceda con frecuencia, en la mayoría de los casos, el problema se resolverá y el empleado volverá a la productividad total.

¿El empleado siente que no está siendo desafiado lo suficiente?

Es posible que el empleado se aburra. En este caso, pregunte si el empleado tiene alguna idea sobre proyectos o nuevas empresas que puedan ayudar a su empresa. Darle al empleado un sentido de propiedad en sus responsabilidades puede ser de gran ayuda en términos de motivación.

¿El empleado siente que no hay forma de desarrollar su carrera?

Algunos empleados necesitan una luz al final del túnel. No importa cuánto les guste su trabajo actual, necesitan algo a lo que perseguir. Es posible que le resulte difícil mantener a los empleados en su empresa si no hay espacio para el crecimiento.

¿No hay suficientes incentivos para desempeñarse?

Probablemente espere que un cheque de pago sea un incentivo suficiente para que sus empleados hagan su trabajo. Pero a veces la cantidad potencial de trabajo para un trabajo excede un sueldo normal. Por ejemplo, un empleado tiene una cuota para la cantidad de clientes que necesita brindar soporte por teléfono todos los días. El número ideal es 20 clientes, pero hay espacio para que el empleado atienda hasta 60 clientes por día. Si al empleado se le va a pagar la misma cantidad de dinero por contactar a 20 clientes que por 60, realmente no hay motivación para superar las expectativas básicas.

Hay dos tipos principales de programas de incentivos que puede crear: competitivos y escalables:

  • Un programa de incentivos competitivo solo recompensa a los mejores empleados. Entonces, por ejemplo, cualquier empleado que apoye a la mayor cantidad de clientes en un mes recibirá una bonificación. Esto puede parecer una buena idea, pero la desventaja es que una vez que los empleados se dan cuenta de que no serán los mejores del mes, pueden perder la motivación.
  • Los programas de incentivos de escalamiento recompensan a los empleados en función de los títulos que haya establecido para el desempeño. Por ejemplo, un empleado puede obtener una pequeña bonificación por atender a 30 clientes al día, una bonificación un poco mayor por 40 clientes al día, y así sucesivamente.

Dejar ir a los empleados perezosos

Si ha intentado comprender lo que puede estar sucediendo en la vida personal del empleado perezoso y trata de crear opciones de incentivos, capacitación, desafíos o avance sin éxito, entonces puede ser el momento de dejar ir al empleado. Si su empresa tiene un departamento de recursos humanos, manténgalos informados mientras realiza estos esfuerzos para trabajar con el empleado y avíseles cuando crea que es el momento de despedir al empleado.

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Cómo lidiar con un empleado descontento

El primer paso para aprender a lidiar con un empleado descontento es saber cómo detectarlo. Existen varias diferencias clave entre los empleados descontentos y los que son perezosos o de bajo rendimiento. Una vez que detecte a un empleado descontento, el siguiente paso es determinar qué está causando el agravamiento del empleado. Cuando esté averiguando cómo lidiar con un empleado descontento, determine si vale la pena solucionar el problema o dejar ir al empleado. Siempre es importante saber que no hay lugar para comportamientos poco profesionales. Los empleados descontentos que hacen amenazas, socavan a otros empleados o sabotean intencionalmente los objetivos de la empresa deben ser tratados en consecuencia, independientemente del motivo de su infelicidad.

¿Qué define a un empleado descontento?

Un empleado descontento es aquel que habla constantemente de su infelicidad con respecto a su trabajo con otros compañeros de trabajo e incluso con los clientes. Los empleados pueden ser perezosos, infelices o de bajo rendimiento, pero eso no necesariamente los disgusta. Es el acto real de expresar constantemente su descontento con el trabajo de uno lo que define a un empleado descontento.

Los peligros de un empleado descontento

Un empleado descontento hace algo más que un desempeño deficiente. Pueden transmitir su negatividad a otros empleados y llevarlos a un desempeño inferior también. Esto crea un ambiente de trabajo tóxico, con muchos empleados descontentos. Esto reducirá la productividad y creará aún más empleados infelices. La siguiente es una lista de las formas en que un empleado descontento puede dañar su empresa:

  • Se niegan a colaborar y ayudar.  Es menos probable que los empleados descontentos ayuden a otros. Esto puede crear un efecto de vacío en el que otros compañeros de equipo se niegan a colaborar.
  • Se quejan con clientes y clientes.  A los empleados descontentos les encanta que la gente sepa lo infelices que están con su trabajo. Ya es bastante malo que le digan esto a sus compañeros de trabajo. Pero incluso podrían llegar a expresar su descontento a los clientes y clientes.
  • Toman de la empresa.  Los empleados descontentos sienten que se les debe más de lo que se les da. Por esta razón, pueden estar inclinados a tomar de la empresa. Esto puede variar desde no presentarse al trabajo, tomar descansos extra largos para el almuerzo, llegar tarde y salir temprano, o incluso robar.
  • Animan a otros a ser infelices.  Los empleados descontentos a menudo señalarán las razones por las que otros empleados están descontentos. Al hacer esto, posiblemente puedan difundir su actitud de descontento y poner a más empleados en contra de su empresa.
  • Pierden el tiempo quejándose.  Los empleados descontentos aprovecharán cualquier oportunidad que puedan para expresar su descontento con su trabajo. Es común que comanden reuniones con su charla negativa. También tienden a molestar a otros compañeros de trabajo con sus bromas negativas sin parar.

Aprender a lidiar con un empleado descontento

Un empleado descontento puede tener un impacto negativo en su negocio muy rápidamente. Debes actuar rápido. Su primer paso es averiguar por qué el empleado está descontento. Esto es descubrir por qué un empleado puede estar desmotivado, infeliz o con un desempeño deficiente en el trabajo.

En la mayoría de los casos, debería poder remediar la causa que hace que el empleado se sienta infeliz. Si no puede solucionar el problema, o si el problema no parece lo suficientemente importante como para justificar el comportamiento del empleado, entonces puede ser el momento de emitir una advertencia. Consulte a su departamento de recursos humanos o averigüe cuáles son las leyes de su estado para despedir a un empleado. Si la actitud negativa continúa, querrá sacar al empleado del entorno lo más rápido posible.

Si un empleado descontento arremete, le roba a la empresa o sabotea intencionalmente un objetivo de la empresa, debe actuar de inmediato y retirar al empleado. Una cosa es que un empleado esté notablemente descontento, pero otra es que intente activamente sabotear la empresa.

Cómo lidiar con empleados tóxicos

La única forma de lidiar con los empleados tóxicos es dejarlos ir. El verdadero desafío con los empleados tóxicos es poder detectarlos. Un empleado tóxico es alguien que sabotea intencionalmente el trabajo de otras personas, roba ideas, socava a los gerentes, roba a la empresa y miente. Este tipo de empleado solo se preocupa por salir adelante. Estarán más que dispuestos a sacrificar las carreras, proyectos y objetivos de la empresa de otras personas para verse mejor.

Cómo detectar y cómo lidiar con los empleados tóxicos

Es fácil detectar a un empleado tóxico si lo atrapa en el acto. Pero algunos empleados tóxicos han hecho una carrera mintiendo, manipulando y robando. Aquí hay tres cosas que debe buscar para ayudarlo a determinar si podría tener un empleado tóxico en sus manos:

  • Están en el centro de la dram a. De vez en cuando, un empleado puede encontrarse en el centro de algún drama, y ​​eso está bien. Pero cuando un empleado está constantemente en medio de esto, es hora de sospechar. Es posible que escuche a este empleado decir que no es su culpa, o que la gente está tratando de atraparlos. Si situación tras situación involucra al mismo empleado, entonces es hora de comenzar a mirar más de cerca si son tóxicos.
  • Chismorrean y comparten secretos.  Los compañeros de trabajo van a cotillear. Hablar de otro empleado que te irrita o de una situación que te molesta no es un problema siempre que se mantenga al mínimo. Es cuando un empleado repite lo que otro empleado le ha confiado para alimentar un argumento que esto se convierte en un problema. Por ejemplo, Karen le dice a Tom que Susan está tardando demasiado en un proyecto. Esta bien. Pero si Tom luego va con Susan y repite lo que dice Karen y crea una brecha entre los dos, es posible que tenga un empleado tóxico en sus manos.
  • Tienen personalidades camaleónicas.  Tenga cuidado con los empleados cuyas personalidades cambian por completo en función de con quién están. Es normal ajustar un poco su personalidad para que coincida con la de otra persona, pero los cambios totales son señales de alerta. Esto es especialmente un problema si un empleado es muy amigo de alguien que ha dicho que no le agrada. No hay nada de malo en este tipo de personalidad, pero es algo que debes vigilar como propietario de un negocio.

Una vez que haya detectado empleados potencialmente tóxicos, debe vigilarlos de cerca. Estos empleados pueden ser la razón invisible de muchos problemas en su negocio. Los empleados tóxicos son más que trabajadores descontentos o descontentos. Estos son empleados que están dispuestos a dañar a otros empleados y los objetivos de la empresa para verse mejor o para obtener una mejor posición en la empresa. Una vez que pueda confirmar que son tóxicos, es hora de dejarlos ir lo más rápido posible.


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