Las revisiones anuales pueden acabar con el compromiso de los empleados: esto es lo que debe hacer en su lugar

Cuando se dirige a la sala de conferencias para una QBR (es decir, una revisión comercial trimestral) con su cliente más importante, su presentación de PowerPoint está impecable, su equipo ha verificado tres veces las métricas y ha cumplido casi todos los objetivos del trimestre. Sin embargo, antes de que pueda comenzar, su cliente dice:

"Mira, has hecho un trabajo decente en los últimos meses, pero esa primera campaña falló en lo que estamos tratando de transmitir sobre quiénes somos ahora a nuestra audiencia".

Puede que no lo diga en voz alta, pero probablemente esté pensando: "Bueno, habría sido bueno saberlo hace tres meses, antes de que siguiéramos esa campaña con dos similares".

Imagínese cuánto peor se sentiría si se tratara de una revisión anual y hubiera estado ejecutando campañas fuera de lo común durante todo el año. Si, como propietario de una pequeña empresa, todavía confía en las revisiones de desempeño anuales para proporcionar comentarios a su propio personal, entonces es probable que sus empleados se sientan así.

Las revisiones anuales están desactualizadas: esta es la razón por la que ya no lo cortan

Cuando los gerentes esperan todo el año para darles a los empleados comentarios constructivos, todos pierden. El empleado no puede usar esa retroalimentación para mejorar, el gerente no aborda activamente lo que se necesita y su empresa pierde un trabajador más comprometido y productivo.

Además, dependiendo de su estilo de gestión, y especialmente si prefiere evitar la confrontación, cuando confía en las revisiones anuales de desempeño, también se arriesga a permitir que se impongan dos realidades muy diferentes:

1. su perspectiva del desempeño de su empleado y
2. su perspectiva de cómo se están desempeñando.

Esta situación es un caldo de cultivo para las sorpresas en la revisión del desempeño. Nadie quiere recibirlos y, seamos honestos, tampoco son las noticias más divertidas.

Si todavía está indeciso acerca de dejar de trabajar con los sistemas de revisión anual, considere esto: los trabajadores desconectados afectan negativamente la productividad general, por lo que este no es un problema menor.

Una forma de involucrar a sus empleados sin gastar un centavo en nuevos beneficios en el lugar de trabajo es simplemente pedirles a sus gerentes que brinden comentarios constantes y continuos. Y esta práctica no solo da como resultado un mayor compromiso, sino también un mejor desempeño en todas las generaciones de empleados.

Estrategias de retroalimentación para complementar (o reemplazar) las revisiones anuales de desempeño

Acabamos de rebajar una práctica de gestión de décadas, una en la que las empresas de todos los tipos y tamaños confían para tomar decisiones importantes sobre la gestión del talento. No lo dejaríamos sin algunas ideas sólidas sobre qué hacer en su lugar.

Utilice estos tres principios rectores al diseñar una estrategia de gestión del desempeño mejorada que funcione para la cultura de su empresa y la respalde:

• Intente proporcionar comentarios continuos durante todo el año.
• Concéntrese en fomentar discusiones procesables entre gerentes y empleados (en lugar de repartir calificaciones).
• Asegúrese de que los comentarios se relacionen con el desarrollo de los empleados.

Para cubrir estas bases en su estrategia de gestión del desempeño, considere incluir las siguientes tácticas.

1. Capacite a sus gerentes sobre cómo y cuándo ofrecer retroalimentación en tiempo real.

Proporcionar comentarios con regularidad no será algo natural para todos, incluso para los gerentes millennials que buscan comentarios. Cuando solicite que sus gerentes brinden retroalimentación a sus empleados con más frecuencia, bríndeles pautas sobre cómo y cuándo.

• Si solo tienen unos pocos subordinados directos, sugiérales que celebren reuniones individuales semanales. Durante estas reuniones, pueden cubrir aspectos básicos como la carga de trabajo y los plazos, y también utilizar el tiempo para abordar los objetivos de los empleados y dónde pueden mejorar. Los gerentes también pueden dar tiempo al empleado para hacer preguntas.
• Para los gerentes con equipos más grandes o trabajo centrado en el proyecto , pídales que prueben las reuniones de resumen del proyecto durante las cuales brindan comentarios a todo el equipo y permiten que los miembros del equipo compartan comentarios entre sí. Luego, el gerente puede ofrecer un registro de franja horaria para las personas que deseen discutir su desempeño uno a uno.

Con el tiempo, sus gerentes se acostumbrarán más a observar el comportamiento y el desempeño de los empleados, y se sentirán cada vez más cómodos usando esas observaciones para brindar retroalimentación a los empleados.

Una vez que note esta evolución, sugiérales que pasen a la retroalimentación en tiempo real. Dar a los empleados retroalimentación en el momento les permitirá mejorar continuamente.

2. Fomentar la tutoría.

Utilice las conversaciones en torno a la retroalimentación sobre el desempeño como paso a la tutoría. Anime a sus empleados experimentados a considerar lo que han aprendido a lo largo de sus carreras y cómo pueden compartirlo con los empleados que no han estado en la fuerza laboral por tanto tiempo. Incluso puede considerar implementar un programa de tutoría formal .

Los programas de tutoría no son solo para grandes empleadores como Google y Boeing. Su pequeña empresa tiene mucho que ganar si crea y fortalece estas relaciones particulares. El acto de ser mentor refuerza los circuitos de retroalimentación importantes y puede beneficiar tanto al mentor como al aprendiz , así como a su organización.

3. Realice “entrevistas de estadía” con sus principales empleados.

¿Hay algún empleado en su lista cuya renuncia podría generar pensamientos como, "¿Qué diablos vamos a hacer ahora?" Invítelos a una “entrevista de permanencia” para evitar tener que programar su entrevista de salida.

Enfoca estas sesiones en dos cosas principales: por qué el empleado permanece en tu empresa y qué podría alejarlo.

Para ser efectivos, sus empleados deben sentirse seguros al compartir sus pensamientos con franqueza, así que explíqueles por qué desea sus comentarios, para ver cómo puede apoyar mejor sus objetivos profesionales específicos y comprender cómo su empresa puede mejorar en general como empleador.

Una vez que haya utilizado sus comentarios para hacer cambios positivos, lo que demuestra un interés sincero en su felicidad en el trabajo, ¿cree que será más probable que acepten otra oferta de trabajo?

Si su proceso de revisión de desempeño anual no puede desaparecer de la noche a la mañana, está bien. Tal vez no debería, pero trate de asegurarse de que no siga siendo la ventanilla única para todos los comentarios formales e informales.

Su fuerza laboral se desempeñará en niveles más altos y estará más comprometida cuando sus empleados comprendan lo que espera de ellos, cómo lo están haciendo actualmente y cómo pueden continuar mejorando. Todo lo cual se beneficiará al recibir su atención, y la de sus empleados, más de una vez al año.