Cómo simplificar las evaluaciones de los empleados

Si hay algo que une a los dueños de negocios y a sus empleados, es el desdén mutuo por la evaluación del desempeño de los empleados. Aunque pueden tener diferentes razones para no gustarle este rito anual de la vida profesional, es poco probable que alguien se moleste si desapareciera repentinamente.

Los empleados tienden a abordar el proceso con escepticismo o, peor aún, con una sensación de pavor. Para los gerentes, puede ser un dolor de cabeza burocrático y pesado de valor cuestionable para la moral y la productividad.

Todos entendemos, por supuesto, que evaluar el desempeño de los empleados es importante , pero ¿existen formas alternativas de evaluar el desempeño de una manera que apoye tanto el desarrollo de los empleados como los objetivos de la empresa? Si.

Responde estas cuatro preguntas

Reconociendo la necesidad de una revisión, varias empresas, desde nuevas empresas hasta compañías Fortune 500, están implementando nuevas herramientas de evaluación del desempeño diseñadas para simplificar el proceso y convertirlo en un ejercicio más significativo. Un enfoque, probado por Deloitte Services, reduce el proceso a cuatro preguntas, dos de las cuales pueden responderse con un "Sí" o un "No".

Ashley Goodall, directora de desarrollo de líderes de Deloitte, dijo esto en un artículo que escribió sobre las revisiones de desempeño de cuatro preguntas de la compañía para Harvard Business Review.

"Como muchas otras empresas, nos damos cuenta de que nuestro proceso actual para evaluar el trabajo de nuestra gente, y luego capacitarlos, promoverlos y pagarles en consecuencia, está cada vez más fuera de sintonía con nuestros objetivos", escribió Goodall, coautor el artículo con el consultor empresarial y autor Marcus Buckingham.

En una encuesta reciente realizada por Deloitte, más de la mitad de sus ejecutivos (58 por ciento) dijo que el enfoque actual de gestión del desempeño de la empresa no impulsa ni el compromiso de los empleados ni el alto desempeño. "Ellos, y nosotros, necesitamos algo más ágil, en tiempo real y más individualizado, algo que se centre directamente en impulsar el desempeño en el futuro en lugar de evaluarlo en el pasado", escribió Goodall.

Lo que se le ocurrió a Deloitte, y comenzó a probar con el 10 por ciento de sus empleados en agosto, elimina los "objetivos en cascada", una técnica de arriba hacia abajo destinada a mantener las metas consistentes en toda la organización. También desaparecieron: revisiones una vez al año y herramientas de retroalimentación de 360 ​​grados, un proceso torpe y lento en el que todos, desde los gerentes hasta los compañeros de trabajo y los subordinados, opinan sobre el desempeño de una sola persona.

En su lugar, la empresa introdujo un sistema que evalúa el desempeño al final de cada proyecto o trimestre, si el empleado tiene una asignación a largo plazo. Los gerentes responden a cuatro preguntas simples. Para los dos primeros, eligen respuestas en una escala de cinco puntos, desde “totalmente de acuerdo” hasta “totalmente en desacuerdo”. Los otros dos pueden responderse con un "sí" o un "no".

Aquí están las preguntas:

1. Dado lo que sé del desempeño de esta persona, y si fuera mi dinero, le otorgaría a esta persona el mayor aumento de compensación y bonificación posibles.
2. Dado lo que sé del desempeño de esta persona, siempre la querría en mi equipo.
3. Esta persona corre el riesgo de tener un bajo rendimiento.
4. Esta persona está lista para un ascenso hoy.

Las conversaciones sobre las calificaciones de fin de año son generalmente menos valiosas que las conversaciones que se llevan a cabo en el momento sobre el desempeño real, según Goodall. Y hablemos de consumir mucho tiempo: un recuento de la cantidad de horas que la organización dedicaba a la gestión del desempeño (completar formularios, realizar reuniones y crear calificaciones) mostró que el sistema antiguo consumía cerca de 2 millones de horas al año.

Deloitte no ha decidido cómo compartirá los datos con los empleados, pero el nuevo sistema está muy lejos de pedir a los gerentes que evalúen a las personas en una serie de habilidades o las califiquen por logros olvidados durante el año pasado, según un artículo. en el Washington Post.

Destilar hasta cinco palabras    

Paul English, cofundador de Kayak, ha llevado el proceso de simplificación un paso más allá al resumirlo en solo cinco palabras. English dijo que su disgusto por algunas de las evaluaciones de desempeño que había recibido como empleado lo impulsó a hacer algo al respecto como jefe.

“Si conoces a alguien realmente bien, puedes resumir sus problemas con bastante rapidez”, le dijo a Fast Company. "Quiero combinar lo bueno de alguien con lo que no funciona, así que siempre hago dos o tres positivos y dos o tres negativos".

En lugar de completar formularios, English dijo que encuentra un trozo de papel arrugado y manchado de café en su escritorio y escribe las cinco palabras. Luego se reúne con el empleado fuera de la oficina, donde es probable que se sientan más cómodos, generalmente durante el almuerzo. Cuando le entrega la hoja de papel al empleado, obtiene retroalimentación instantánea, dijo. Pasan aproximadamente una hora hablando de las cosas. Él dará ejemplos y juntos, él y el empleado verán si están interpretando las cosas de la misma manera.

Aunque el acercamiento lo ha llevado a algunas miradas de desconcierto, nadie ha estallado en lágrimas ni le ha arrojado un plato, dijo English. Deja que el empleado decida qué hacer con los comentarios.

“Cada persona está a cargo de su propia carrera”, dijo English. “Ellos deciden por sí mismos si están de acuerdo conmigo”.

Otro consejo de English: Nunca pongas nada por escrito que no se haya comunicado verbalmente.

¿Qué evaluación de desempeño de cinco palabras se daría a sí mismo?

1. Prolífico.

2. Reflexivo.

3. Olvidadizo.

4. Desorganizado.

5. Creativo.

Centrarse en la retroalimentación, el diálogo y el desarrollo   

Aunque pueden diferir en el enfoque, estas herramientas de evaluación de empleados más simples comparten algunas características comunes. La primera es que la gestión del desempeño tiene que ser un proceso que dura todo el año sin fin, como una bufanda infinita , como dijo la consultora de gestión del talento, Teala Wilson. Y en lugar de centrarse en las calificaciones, las revisiones de desempeño deben utilizarse como catalizador para un diálogo significativo entre gerentes y empleados. En tercer lugar, el enfoque de la evaluación debe estar en el desarrollo de los empleados. Eso les da a los empleados que desean permanecer en la organización la oportunidad de crecer y ser desafiados y aquellos que desean buscar un puesto de nivel superior no disponible dentro de la organización las habilidades y experiencia que necesitan para buscar el trabajo de sus sueños en otro lugar.

Para mantener el diálogo con sus empleados, Sherry Finkle Murphy, asesora de ventas y ejecutiva de la unidad de negocios de IBM, les pide a sus empleados que le envíen correos electrónicos cada vez que algo salga bien.

“Los gerentes deben comprender que las evaluaciones de desempeño no se tratan solo de cumplimiento de recursos humanos y papeleo”, dijo Murphy a la BBC. "Se trata de prestar atención al empleado y dedicar tiempo a su desarrollo profesional".

Cómo empezar

Por lo tanto, si es propietario de una pequeña empresa y busca renovar el proceso de evaluación de sus empleados, ¿por dónde empezar? Los ejemplos anteriores pueden ser un poco más simples de lo que desea o puede que no se ajusten bien a la cultura de su lugar de trabajo. A medida que desarrolle una estrategia de revisión del desempeño, tenga en cuenta lo que se supone que debe hacer la evaluación de un empleado:

• Ofrezca elogios y aliento a los empleados en áreas en las que hacen bien su trabajo.
• Abordar las deficiencias o áreas problemáticas que necesiten mejoras.
• Ofrezca a los empleados un medio para abordar cualquier problema que les impida realizar su trabajo con éxito.

Si aún no lo ha hecho, también debe establecer métricas de desempeño , que brinden puntos de referencia con los que pueda medir el desempeño de los empleados. Puede encontrar una explicación de tres métricas básicas útiles para los propietarios de pequeñas empresas en el Libro de estrategias para propietarios de negocios de Negocios Rentables Hispanos.

Aquí hay algunos consejos adicionales que pueden ayudarlo a guiarlo a través de este proceso:

• Sea constructivo en sus críticas . La mejor manera de evitar que las evaluaciones sean incómodas y desagradables es mantenerlas positivas, según Small Business Bonfire. En lugar de hablar de todas las cosas que un empleado ha hecho mal, concéntrese en el trabajo y trabajen juntos para encontrar soluciones.
• Escuche más, hable menos . Esto puede ayudarlo a determinar cuántos comentarios necesita cada empleado. Darle a un empleado tiempo para hablar también puede brindarle una mejor comprensión del desempeño deficiente, incluidos los problemas con sus sistemas y procedimientos actuales.
• Se Flexible. Si sus formularios de evaluación no funcionan, cámbielos o deséchelos por completo y comience de nuevo. Solicite ideas a los propietarios de negocios de su red. Es posible que puedan sugerir otras formas o formas de mejorar todo el proceso de evaluación.