Cómo lidiar con los empleados que atraviesan una crisis

En un mundo ideal, sus empleados nunca están enfermos, tristes o estresados. Se presentan a trabajar todas las mañanas y siempre están felices y sonrientes. Sin embargo, vivimos en la realidad, donde incluso su talento estrella experimentará períodos ocasionales de angustia o crisis.

Los problemas personales son difíciles porque desea que las cosas sean profesionales y que su pequeña empresa funcione sin problemas. Si conoce al empleado desde hace un tiempo, puede ser difícil saber dónde trazar la línea entre ofrecer apoyo y asegurarse de que su trabajo se realice y que los compañeros de trabajo y los clientes no se vean afectados por la situación.

Todos tratamos de mantener nuestra vida laboral y familiar separadas, pero a veces esos mundos chocan y usted no quiere ser el gerente desalmado que cambia la empatía por la eficiencia. Sin embargo, existe una diferencia entre ser un jefe cariñoso y comprensivo y verse envuelto en las luchas personales de sus empleados, a pesar de sus mejores intenciones de permanecer neutrales.

No puede darse el lujo de ignorar el problema porque el estado de la vida personal de su empleado afecta su estado de ánimo, desempeño e interacciones con su personal y clientes. Según un estudio de la Universidad de Stanford , el conflicto entre el trabajo y la familia tiene un impacto tan negativo en la salud de los empleados como trabajar muchas horas, lo que significa que usted y su pequeña empresa podrían terminar soportando la carga de mayores costos relacionados con la salud y pérdida de productividad. .

Seguir la línea personal / profesional es una de las mayores pruebas de sus habilidades de liderazgo, entonces, ¿qué hace cuando sus empleados traen sus problemas personales al lugar de trabajo? Antes de lanzarse a la refriega, aquí está su plan de gestión de crisis de cinco pasos.

Paso 1: Esté presente y sea compasivo sin ser un terapeuta

Sea un líder proactivo. Si observa cambios en el estado de ánimo o el comportamiento de un empleado, o si su personal acude a usted con inquietudes, actúe en consecuencia. Invite a su empleado a reunirse con usted en privado o incluso invítelo a tomar un café, para que se sienta más cómodo al explicar la situación.

Escuche sin ser terapeuta o confidente personal. Puede ofrecer apoyo sin cargar con su crisis. Desdibujar las líneas entre jefe y amigo puede otorgarle puntos de lealtad a corto plazo, pero solo causa problemas a largo plazo. Cuanta más emoción invierta en la situación, más difícil será mantener conversaciones francas con su empleado. Todos los empleados deben ser tratados por igual, y inclinar la balanza puede crear más daño cuando se trata de la moral general.

Recuerde, usted es el jefe y respetar la privacidad de sus empleados es de suma importancia. Si bien no es su lugar para averiguar los detalles de su divorcio complicado, tragedia personal o enfermedad familiar, necesita saber lo suficiente para tomar una decisión informada sobre cómo manejar la crisis y su impacto potencial en su negocio.

Paso 2: evalúe las opciones y establezca un plan de juego

Dependiendo de la gravedad del problema, es posible que su empleado necesite unos días para reagruparse. O pueden requerir un plan a más largo plazo. Siéntese con el empleado y determine cuánto tiempo necesitará para manejar su crisis personal. ¿Puede ofrecerles licencia pagada, horas reducidas, días libres o un horario más flexible? ¿Su plan de seguro médico ofrece servicios de asesoramiento o relacionados con la salud que podrían ser útiles para su empleado? Avíseles de sus opciones, incluso si cree que las conocen.

Una vez que tenga una idea de cuánto tiempo necesitarán para despegar, puede trabajar con ellos para evaluar su carga de trabajo. Planifique todas sus tareas, incluso las más pequeñas, y pregúnteles, de manera realista, cuánto pueden administrar. Sin embargo, es su decisión evaluar lo que realmente pueden administrar, ya que los empleados estrella o los empleados preocupados por la seguridad laboral pueden hacer promesas excesivas y cumplir de manera insuficiente, y luego se queda estancado sin un plan. Por lo tanto, planifique para el peor de los casos y haga los ajustes necesarios.

Una vez que tenga una idea de sus tareas, reasigne temporalmente las asignaciones y la carga de trabajo del empleado en todo el equipo. No querrás que otra estrella cargue con todo el estrés del empleado en crisis además de su carga de trabajo. Establezca un plan provisional para garantizar la cobertura, para que su negocio no se vea afectado.

Paso 3: comuníquese con su equipo

Sea transparente y honesto con su equipo sobre el dilema de su empleado, pero use la discreción. Otros miembros del equipo no necesitan conocer todos los detalles, pero presentar los hechos de manera oportuna y profesional ayuda a cerrar la fábrica de rumores y demuestra que usted tiene la situación bajo control.

Es importante que gestione el flujo de información y capacite a sus empleados para que se comuniquen abiertamente con usted sobre la crisis durante todo el proceso. Tener una política de puertas abiertas durante el evento ayudará a mantener un ambiente de trabajo positivo y productivo.

Presente el plan de solución temporal a los miembros clave del equipo e invite a sus comentarios, porque los miembros de su equipo están más cerca del día a día y tendrán una mejor idea de quién puede administrar qué.

Tenga en cuenta que sus otros empleados están aumentando y desea reconocer su dedicación y arduo trabajo. Desde organizar una fiesta de pizza hasta dar bonificaciones al contado, la creación de pequeñas recompensas indicará que valora el compromiso de su personal con su negocio.

Paso 4: Establecer registros de empleados

Quieres estar presente sin ser intrusivo. Establezca con su empleado, como parte del plan de cobertura temporal, controles específicos hasta el día y la hora. Esto asegurará que su empleado esté preparado para brindarle actualizaciones pertinentes sobre lo que está sucediendo, y podrá determinar cómo los cambios en el plan de juego afectarán su negocio. Es posible que tenga que ajustar su estrategia y tomar decisiones sobre su equipo, dependiendo del bienestar de su empleado en crisis.

Paso 5: Tenga un plan de respaldo ... por si acaso

Naturalmente, tiene las mejores intenciones para sus empleados y quiere asegurarse de que haya la menor interrupción posible. Sin embargo, debe ser realista acerca de la situación, y la creación de un Plan B creará una mayor estabilidad comercial. Eso podría ser cualquier cosa, desde reasignar recursos internamente hasta asegurar un reemplazo a largo plazo o contratar miembros adicionales del equipo.

Una de las inversiones más importantes que puede hacer en su pequeña empresa es que los miembros de su equipo documenten lo que hacen, cómo lo hacen y el flujo de sus actividades diarias. Registrar esto en un sitio web interno o mantener copias impresas en una carpeta reducirá el riesgo de que todo el conocimiento se vaya si su empleado se ausenta. Esto también reduce el tiempo de capacitación y de incorporación para reemplazos temporales o de tiempo completo.

Si el empleado regresa, cree un plan de transición para que su regreso sea fluido. Además, asegúrese de consultar con ellos de vez en cuando. Simplemente mostrar su preocupación significa todo para un empleado que acaba de salir de una situación de crisis. En resumen, sabrán que los respalda.

Mientras intentamos crear una división entre lo personal y lo profesional, en realidad, los dos mundos definitivamente se superponen. Crear una atmósfera de comunicación abierta y camaradería puede ayudar a que el proceso de planificación de cómo su pequeña empresa manejará una crisis de empleados sea fluido.

¿Ha tenido alguna experiencia con un plan de gestión de crisis? Háznoslo saber en los comentarios.