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Cómo motivar a sus empleados y obtener resultados: la guía para propietarios de pequeñas empresas

Para obtener resultados y motivar a los empleados para que lo ayuden a hacer crecer su pequeña empresa, primero debe establecer algunas metas para usted.

Primero debe determinar en qué dirección quiere que vaya su pequeña empresa, cómo va a medir su progreso a medida que avanza hacia esa dirección, cómo recompensará a sus empleados y qué capacitación puede brindarles. Sin una dirección clara para su pequeña empresa, no sabrá qué dirección tomar y si no puede comunicar esa dirección a sus empleados, ellos tampoco sabrán qué dirección tomar. Si bien la mayoría de los empleados deben estar lo suficientemente motivados por sus cheques de pago para producir resultados, vincular las recompensas con los objetivos de desempeño puede actuar como un multiplicador de fuerza para la productividad.

Y por último, si desea que sus empleados se comprometan con su negocio y sus objetivos, entonces debe comprometerse con ellos y su desarrollo ofreciendo capacitación y experiencias valiosas. Este artículo le mostrará exactamente cómo medir los éxitos de su empresa, configurar recompensas para los empleados y ofrecer capacitación como un beneficio laboral para que pueda obtener resultados y motivar a sus empleados.

¿Qué se mide en una cultura laboral impulsada por los resultados?

En los negocios, los resultados y el progreso se miden mediante KPI (indicadores clave de rendimiento). Al “administrar por objetivos”, los KPI se utilizan para medir su progreso hacia sus objetivos. Estos KPI se dividen en tres categorías para medir el éxito. Pueden medir:

  • La cantidad de progreso logrado hacia la consecución de una meta. Por ejemplo, complete el 10% del nuevo sitio web antes de fin de mes.
  • Un aumento en el número de un objetivo. Por ejemplo, obtenga 20 ventas al final del trimestre.
  • Un aumento en el porcentaje de una meta objetivo. Por ejemplo, aumente las ventas en un 10% durante el año.

Establecer, comunicar y evaluar KPI es una parte integral para mantener a los empleados motivados y lograr los objetivos. Para aprovechar al máximo a sus empleados, debe informar a sus empleados sobre sus KPI y sincronizarlos con un programa de recompensas.

Cuándo recompensar y reconocer a los empleados

El programa de recompensas y reconocimientos de sus empleados debe coincidir con el programa de sus objetivos. Al igual que con cualquier estrategia de establecimiento de objetivos, las recompensas de los empleados deben dividirse en objetivos menores que, en última instancia, conducen a un objetivo mayor. Establecer solo una meta anual que sea recompensada puede ser un poco difícil de mantener enfocado. Las metas más pequeñas y frecuentes pueden ayudar a mantener motivados a los empleados, pero es posible que no sean lo suficientemente grandes como para parecer impactantes. Es por eso que combinar objetivos a corto y largo plazo es la estrategia más exitosa.

La mejor manera de comenzar a visualizar la estrategia de recompensa de sus empleados es pensar en el objetivo más amplio. Tal vez desee aumentar sus ventas totales en un 20% durante el año. Este es un objetivo sólido a establecer porque es medible, probablemente alcanzable y tiene un marco de tiempo. A partir de aquí, desea dividir este objetivo en objetivos más pequeños y alcanzables.

Si realiza 100 ventas al año y desea aumentar las ventas a 120 al año, entonces querrá determinar cuál debería ser la frecuencia de sus metas más pequeñas. Esto se reduce a la frecuencia con la que puede recopilar datos sobre las ventas. Si un informe mensual puede mostrar nuevos datos de ventas, sería una buena idea establecer la frecuencia de objetivo más pequeña en un mes. Si los datos de ventas solo están disponibles cada tres meses, entonces querrá tener tres meses como frecuencia para su objetivo más pequeño.

Es importante tener en cuenta que establecer metas con demasiada frecuencia puede desmotivar a los empleados. Si hay una recompensa semanal por las ventas, entonces se vuelve demasiado común para los empleados y probablemente no lo tomarán lo suficientemente en serio.

Por lo tanto, supongamos que evaluará su objetivo de ventas todos los meses. Para alcanzar su objetivo de 120 ventas en el año, necesitará 10 ventas al mes (suponiendo que las ventas se produzcan de manera uniforme durante todo el año). Ahora debe determinar la mejor manera de motivar a sus empleados.

Aquí hay algunas variables que le gustaría considerar al recompensar a sus empleados por sus metas:

  • ¿Debe recompensar al empleado que se desempeñe mejor? Esta puede parecer una opción obvia, pero podría funcionar en su contra. Esta es la forma más competitiva de sistemas de recompensas. En una fuerza laboral altamente competitiva, donde se espera una rotación, esto podría funcionar.

 Sin embargo, la desventaja es que si el mes está cerrando y el vendedor principal tiene 6 ventas y el vendedor del segundo lugar tiene solo 4, el vendedor del segundo lugar no tendrá mucha motivación para obtener la venta si sabe que ya perdió la competencia. Además, el empleado con 6 ventas puede retrasar las ventas inminentes hasta el próximo mes porque sabe que ya va a ganar ese mes. Una alternativa a esto sería tener premios de primer, segundo y tercer lugar.

  • ¿Debería recompensar a los empleados según un sistema de recompensas deslizantes? Esto significaría que los empleados obtienen una recompensa basada simplemente en cuánto venden. Por ejemplo, supongamos que cada empleado recibe una pequeña comisión por cada venta. El empleado que tiene 6 ventas obtendrá automáticamente más que el empleado que gana 4. El empleado que haga 4 ventas seguirá recibiendo una recompensa adecuada y se le animará a vender.

Esto es útil porque los empleados con menos experiencia aún verán las recompensas de sus esfuerzos. Nadie está en competencia directa con nadie más e incluso podría fomentar una comunidad donde los empleados más experimentados estén felices de ayudar a los principiantes. El único inconveniente de esto es que no es competitivo. Algunos empleados pueden contentarse con hacer 2 ventas porque eso es todo lo que sienten que necesitan.

  • ¿Debería establecer una meta y recompensar solo a quienes la logran? Esto significaría que establezca una meta, quizás 4 ventas, y solo los empleados que logren esta meta serán recompensados. Esto ayudará a mantener a todos los empleados enfocados en la meta. También debería hacer que la meta sea alcanzable para todos los empleados.

 La desventaja de esto es que los empleados pueden reprimirse una vez que hayan alcanzado el número objetivo de objetivos. Además, si hay un número limitado de clientes potenciales, los empleados pueden formar equipos para evitar que otro empleado tenga acceso a los clientes potenciales.

Estos son solo algunos ejemplos de estrategias de recompensa para los empleados. Es importante recordar que cualquier estrategia de recompensa creará una sensación de competencia entre los empleados. Esta competencia debería generar mejores resultados y productividad, pero como propietario de un negocio, depende de usted asegurarse de que no tenga impactos negativos en las operaciones y los empleados.

Sistemas de recompensas de equipo versus individuales

También puede ser útil considerar recompensar a los equipos de empleados frente a las personas. Eso no debería ser demasiado difícil dadas todas las opciones disponibles. Por supuesto, su presupuesto es un factor importante. También es importante considerar las compensaciones entre premios individuales y grupales. Si no puede darse el lujo de entregar acciones de la empresa, los programas que recompensan a los grupos son probablemente la única forma de alentar a los empleados a “pensar como propietarios”. Por otro lado, los expertos dicen que los empleados tienden a responder mejor a los incentivos individuales.

Cómo mantener motivados a los empleados con recompensas

Mantener a los empleados motivados requiere un sistema que incorpore recompensas de incentivos y reconocimiento por los logros, así como una actitud de liderazgo establecida por usted, el propietario, que llegue a los gerentes y empleados. Las recompensas, el reconocimiento y la actitud son 100% necesarios si desea motivar a sus empleados a perseguir las metas y objetivos de su empresa. Al ofrecer programas de recompensas e incentivos para los empleados, es igualmente importante recordar que, si bien los empleados de alto rendimiento deben ser recompensados, los que regularmente tienen un rendimiento inferior deben recibir asesoramiento y orientación. A continuación, se ofrece un análisis más detallado de cada una de las categorías necesarias para motivar a sus empleados.

Creación de un programa de recompensas para empleados

Los programas de recompensas para empleados se pueden escalar para adaptarse a cualquier tamaño de empresa y categoría laboral. Aquí hay algunas recompensas excelentes que puede ofrecer a los empleados si administra una empresa más pequeña con un presupuesto más ajustado y no puede repartir grandes bonificaciones:

  • Un día extra de vacaciones
  • Trabajar desde casa opciones
  • Vestimenta casual
  • Tarjetas regalo
  • Botines corporativos como camisetas, sombreros o incluso productos o servicios de la empresa
  • Estacionamiento privilegiado

Creación de un programa de reconocimiento para empleados

La parte más importante de un programa de reconocimiento de empleados es que se lleve a cabo durante el horario laboral. A veces, los eventos después del trabajo pueden ser más una molestia que un placer, a pesar de que la ocasión sea una celebración de reconocimiento. Sin embargo, eso no significa que deba tener una sección de tiempo reservada para el reconocimiento. Algunas formas de reconocimiento son tan simples como enviar un correo electrónico de la empresa, escribir una nota en papel con membrete y colocarla en un tablero de mensajes o colgar la foto del empleado debajo de una placa de Empleado del Mes.

Es importante explicar específicamente por qué este empleado recibió el premio. Esto ayudará a reforzar la cultura que está intentando crear. Recuerde, el objetivo de las recompensas y el reconocimiento es fomentar el tipo de comportamiento de los empleados que hará que su negocio sea exitoso. Haga que los motivos y la redacción del premio reflejen los que ha escrito en la declaración de visión de su empresa.

También puede reconocer a los empleados que encarnan la cultura de trabajo deseada cuando están desempleados. Por ejemplo, es posible que desee reconocer a un empleado que trabaja como voluntario con regularidad en un hospital. O bien, podría reconocer a un empleado que acaba de recibir un título avanzado.

Cómo utilizar el mapeo de carreras en una pequeña empresa para motivar a los empleados

Las pequeñas empresas pueden utilizar estrategias de mapeo de carreras para motivar a los empleados al ofrecer capacitación, diversas tareas laborales y experiencias laborales que pueden no estar disponibles en empresas más grandes. La mayoría de las pequeñas empresas tienen una estructura organizativa plana que brinda a los empleados la oportunidad de asumir diferentes roles sobre la marcha. Sin embargo, una empresa pequeña sin mucha jerarquía no tendrá la estructura departamental —con títulos de trabajo ascendentes y diferentes grados de pago— que son la base de una trayectoria profesional corporativa. La jerarquía corporativa y los grados de pago pueden motivar a los empleados a desempeñarse, sabiendo que siempre hay un siguiente nivel que alcanzar en lo que respecta al puesto y el grado de pago.

Entonces, ¿cómo motiva a los empleados cuando no tiene una jerarquía de estilo corporativo y una escala salarial?

Capacitación de empleados como beneficio

La idea de entrenar como recompensa ha estado en discusión recientemente y es la peor idea de la historia. Los empleados no deben ser recompensados ​​con capacitación porque deben tener acceso a cualquier capacitación que deseen y que usted pueda brindar. Brindar capacitación como beneficio es algo ligeramente diferente, pero dramáticamente efectivo. Al convertir su negocio en una experiencia de aprendizaje para sus empleados, lo más probable es que pueda aumentar la retención, el desempeño y el nivel de habilidades de sus empleados. Puede hacer esto proporcionando capacitación fácilmente disponible a la que los empleados puedan acceder en su tiempo de inactividad, durante las horas programadas o como un evento.

Si va a ofrecer capacitación a los empleados, asegúrese de que sea algo que el empleado pueda utilizar para promover su propia carrera. Parece que hacer esto podría alejar a los empleados de usted hacia mejores oportunidades, pero en realidad podría ayudar a retenerlos y motivarlos.

A continuación, se muestra un ejemplo de cómo podría utilizar el entrenamiento como beneficio:

Quizás tienes una cafetería. Sus baristas deberán estar capacitados sobre cómo usar la caja registradora, limpiar la tienda y, por supuesto, preparar café. De estos deberes, el que más probablemente les interese es preparar café. Si bien, obviamente, debe capacitarlos sobre el registro y el mantenimiento de la tienda, brindar capacitación sobre las últimas tendencias en la preparación y el servicio de café probablemente los entusiasmaría más y sería lo más gratificante.

Puede obtener una suscripción a las revistas de preparación de café y tener las revistas en la sala de descanso para que los empleados las lean, o mejor aún, dar a cada empleado su propia suscripción. Puede dar un paso más si contrata a un barista profesional y aclamado para que vaya a su tienda una vez al mes y muestre a sus baristas las últimas tendencias y técnicas. Sus baristas que se toman en serio sus habilidades encontrarán esto increíblemente gratificante y verán su negocio como un lugar para desarrollar sus habilidades y hacerse más valiosos.

Experiencia como beneficio

También puede ofrecer experiencia como beneficio a sus empleados. Por ejemplo, si tiene una recepcionista que ha estado con usted durante un año, trabaja duro y es bastante inteligente, podría capacitar a la recepcionista para que se convierta en contable. Una vez que el recepcionista complete la capacitación, podría aumentar su salario y asignarle responsabilidades de contabilidad para su negocio.

Como otro ejemplo, podemos mirar atrás a los baristas de la cafetería. Quizás uno de sus baristas que ha estado con usted durante algún tiempo también esté en la escuela de diseño gráfico. Puede hacer que este barista trabaje en el sitio web de su empresa, haga infografías o animaciones para su página de redes sociales, o diseñe camisetas o tazas para venderlas en su tienda.

Estas experiencias pueden ser invaluables para algunos empleados. Las oportunidades de formación harán que sus empleados estén mucho más capacitados y motivados. Además, estas habilidades y experiencias ayudarán a formar a sus empleados como profesionales y ayudarán a incrementar su compromiso con su operación.

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