Qué hacer cuando los empleados solicitan un aumento ... pero no merecen uno

¿Recuerda los días en los que mantenía la cabeza gacha, trabajaba duro y esperaba lo mejor en términos económicos? Con "mejor" definido como un escaso aumento anual del 2-4%, que ni siquiera estaba garantizado, y si tuviera la suerte de recibir un aumento, la mayor parte sería absorbida por los impuestos. Si su empleador no vino a la mesa con los dólares, usted pasó sus días quejándose o buscando otro trabajo.

Hoy en día, los empleados se están volviendo más atrevidos con sus solicitudes, porque la competencia por el talento competente es feroz y el escandaloso nivel de beneficios ha aumentado las expectativas de compensación. La prueba está en los datos, según lo informado por la Oficina de Estadísticas Laborales, que muestra una tendencia general ascendente de aumento de los costos salariales y de compensación para los empleados en todos los sectores industriales. Ya sea que sea un barista o un banquero, probablemente esté viendo algunos dólares más en su cheque de pago. Todo esto suena muy bien para los empleados, pero ¿qué pasa con los propietarios de pequeñas empresas?

Para cualquier propietario de una pequeña empresa, la retención y la rotación del personal son desafíos reales. Un estudio de BambooHR reveló que el 31% de los encuestados dejaron un trabajo en seis meses. Aquí hay una estadística asombrosa que lo hará llorar en su billetera: una encuesta de Gallup encontró que solo se necesitaría un aumento del 20% de un competidor para que los empleados renuncien.

Para arrojar un camión lleno de sal a una herida abierta, cuando los empleados renuncian, se quedan con los costos de rotación. Según un estudio de la Society for Human Resource Management, el costo promedio por nueva contratación es de más de $ 4,000 y ese número puede dispararse, dependiendo de los gastos de reclutamiento, contratación, capacitación e incorporación de nuevos talentos. Y eso ni siquiera tiene en cuenta el efecto sobre sus otros empleados, que tienen que compensar la falta de trabajo de los empleados que han salido a la carretera.

Si bien el dinero no lo es todo, es una gran parte de la razón por la que los empleados dejan sus trabajos. Es posible que pueda mantener a un empleado si tiene una cultura empresarial estelar, pero tarde o temprano estarán clamando por dinero en efectivo, y usted debe estar un paso por delante de la solicitud.

¿Cómo se puede competir con bocadillos orgánicos y futbolines gratuitos? ¿Cómo puede asegurarse de que el personal que ha contratado y formado no abandone el barco si no ha cumplido con sus requisitos salariales? Finalmente, ¿qué hace cuando los empleados solicitan más dinero pero no están logrando la calificación?

Le mostraremos cómo gestionar un aumento de salario o una solicitud de promoción en cinco sencillos pasos:

Paso 1: di las tres palabras mágicas

Esas tres palabras mágicas son: Cuéntame más . Obtenga más información sobre por qué el empleado solicita un aumento. Puede ser que su percepción de su desempeño no esté alineada con la suya, y eso requerirá orientación y claridad de su parte.

Según el mismo estudio de BambooHR, las tres razones principales para la rotación de empleados son: falta de claridad sobre los roles y expectativas laborales, un jefe difícil y un proceso de incorporación menos que estelar. Los empleados quieren claridad y es importante que ambos estén en la misma página cuando se trata de su función y desempeño. Una vez que haya escuchado sus razones, documente la solicitud de salario y dígale a su empleado que lo considerará. Esto les demuestra que brindará a su solicitud la atención y el respeto que se merece, incluso si está seguro de que lo negará.

Paso 2: evaluar la pregunta

El hecho de que su empleado haya estado trabajando a toda marcha en un producto especial o para cumplir con una fecha límite importante no le da derecho a un aumento salarial. Al evaluar si un miembro de su equipo debe recibir un aumento, no confunda un sprint heroico con un alto rendimiento constante a lo largo del tiempo.

En tales casos, determine si un bono puntual único por trabajo duro es una mejor solución que un aumento de salario. Es cuando va a invertir en un empleado que puede generar ingresos adicionales o reducir costos cuando un aumento en el salario puede tener sentido.

Paso 3: investigue su salario

¿Cómo se compara su compensación con la de sus competidores? Es importante investigar un poco los salarios de su industria (o para el rol de empleado en particular), tanto a nivel regional como nacional.

¿Está pagando demasiado mal a su empleado? ¿Puede hacer un aumento gradual para acercarse a los estándares mientras los coloca en un plan escalonado para el crecimiento? Lea Cómo establecer la compensación para los empleados recién contratados  para aprender, paso a paso, cómo investigar los salarios en todas las industrias y geografías.

Paso 4: cuando rechaces, rechaza con gracia

Sea siempre discreto, respetuoso y demuestre que ha realizado el trabajo preliminar y la investigación para evaluar la solicitud de salario de un empleado. Elimina la emoción de la ecuación al presentar los hechos y cierra con su trayectoria profesional, avanzando. Nunca querrá dejar a un empleado abatido sin una solución que los ayude a usted y a ellos.

Además, considere las ventajas no financieras, si su empleado las merece. ¿Se beneficiaría él o ella de un horario más flexible u otros beneficios en el trabajo? Puede convertir el rechazo en una conversación sobre alternativas temporales hasta que pueda cumplir con su número.

Paso 5: Asóciese con su empleado para crear metas

Trabajar con el empleado para crear un plan escalonado con metas INTELIGENTES (metas que son específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un límite de tiempo) para que el empleado tenga un camino claro para la promoción; es decir, para que sepan todas las cosas que necesitan hacer dentro de un período de tiempo determinado para obtener los dólares que sienten que se merecen. Si el empleado actualmente no está logrando el grado, entonces diseñe metas INTELIGENTES que lo ayudarán a volver al camino correcto para seguir adelante.

Realice registros informales para que su empleado vea que está involucrado en su crecimiento. Lea nuestro artículo Los 5 errores más grandes que puede cometer al establecer metas para asegurarse de que usted y su equipo estén preparados para el éxito.

Reclutar y retener talentos es un desafío para cualquier propietario de una pequeña empresa, independientemente de sus conocimientos de liderazgo. Y, cuando se trata de dinero, las apuestas aumentan. No corra el riesgo de perder a un gran empleado, incluso si no justifica un aumento de salario en este momento. ¿Por qué? Sus empleados son su inversión y pueden prepararse para que sean sus principales generadores de ingresos.

Un empleado que no es elegible para un aumento de salario hoy podría estar logrando la calificación a largo plazo. Tómese el tiempo para evaluar y discutir su solicitud y ver si hay formas en las que pueda amortiguar el problema financiero con ventajas y beneficios no monetarios. Siempre cree expectativas y objetivos claros, porque el éxito de su empleado contribuye a su éxito como propietario de una pequeña empresa.

Cuéntenos: ¿Alguna vez ha rechazado la solicitud de un empleado de un aumento? como manejaste la situación?