Cómo reclutar y retener empleados

Una pequeña empresa puede parecer al principio en desventaja en comparación con las empresas más grandes cuando se trata de contratar empleados. Las grandes empresas, después de todo, tienen recursos importantes, sin mencionar el reconocimiento de nombres, para atraer y retener al mejor talento.

Pero las pequeñas empresas tienen la agilidad de ser más innovadoras con sus prácticas laborales. Al ofrecer los beneficios y el entorno de trabajo adecuados, puede crear un negocio en el que los trabajadores tengan la oportunidad de prosperar y sentirse felices de verdad, todo mientras obtienen una ventaja en la contratación y retención sobre sus competidores.

A continuación, presentamos siete consejos que le ayudarán a crear los beneficios y el entorno laboral que necesita para construir una fuerza laboral talentosa :

1. Ofrezca el tipo adecuado de beneficios 'complementarios'

Las pequeñas empresas a menudo no pueden ofrecer el mismo nivel de beneficios tradicionales que brindan las grandes empresas. Pero pueden diseñar un paquete de beneficios para empleados que será igualmente atractivo, si no más.

Ciertos beneficios son obligatorios a nivel federal , incluido el Seguro Social, el seguro de desempleo, la compensación para trabajadores, un nivel mínimo de beneficios de atención médica y algunas licencias, aunque no todas las licencias deben pagarse. Por ejemplo, las agencias gubernamentales y las empresas que emplean a 50 o más empleados deben otorgar una licencia en virtud de la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA). La FMLA permite a los trabajadores tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo para cuidar de un nuevo bebé o un familiar enfermo, o por una enfermedad personal.

Los planes de jubilación, por otro lado, son completamente opcionales. Las vacaciones pagas también están al margen, junto al reembolso de la matrícula y las membresías en el gimnasio. Pero, ¿valdría la pena dejar de lado estos beneficios para ahorrar dinero? No si está tratando de encontrar y contratar candidatos calificados.

Una forma de obtener más acceso a los servicios de beneficios complementarios es formar parte de lo que se conoce como una Organización de Empleo Profesional, o PEO, en la que los propietarios de pequeñas empresas entregan toda la administración de beneficios a un proveedor profesional, desde la nómina hasta el seguro y más, a cambio. por una cuota.

2. Comprenda cómo los beneficios complementarios se adaptan a su estrategia fiscal

Es posible que su pequeña empresa esté creciendo lo suficientemente rápido como para tener los recursos para proporcionar no solo seguros y beneficios de jubilación, sino también beneficios únicos que se parecen más a beneficios complementarios. Piense en comida gratis para los empleados, arreglos de trabajo desde casa y más.

Los beneficios adicionales tampoco tienen que costarle a usted ni a sus empleados nada en impuestos adicionales. Cuando se trata de ofrecer beneficios complementarios a los empleados, el IRS aún les da a los propietarios de pequeñas empresas mucha libertad bajo la Ley de Empleos y Reducción de Impuestos de 2017. Aquí hay un resumen rápido de las opciones:

• Beneficios de salud y muerte accidental. Las contribuciones realizadas a los planes de salud en nombre de los empleados generalmente están exentas del impuesto federal por desempleo y de la mayoría del impuesto sobre la renta, pero hay excepciones. La exclusión también se aplica generalmente a los contratos de seguro de atención a largo plazo calificados.
• Premios por logros. Llame a esto el beneficio del reloj de oro. Un empleador puede deducir premios de propiedad personal por antigüedad en el servicio o logros de seguridad, y el valor de los premios generalmente se excluye de los salarios sujetos a impuestos de un trabajador. La exclusión no se aplica a efectivo, tarjetas de regalo, etc., a menos que implique arreglos para seleccionar un artículo de una lista preseleccionada. La cantidad máxima que un empleador puede excluir por empleado por año es $ 1,600, o $ 400 si los premios no son "premios de planes calificados".
• Asistencia para la adopción. Los gastos reembolsados ​​pagados a los empleados por la adopción de un niño están exentos del impuesto federal sobre la renta, pero no del Seguro Social, Medicare ni del desempleo. El programa de asistencia para la adopción no debe favorecer a los empleados a quienes el IRS considera que están altamente compensados.
• Instalaciones deportivas. Las empresas que construyen instalaciones deportivas en el lugar para que las utilicen los empleados, sus cónyuges y sus hijos dependientes pueden ofrecer acceso como beneficio exento de impuestos. (Nota: esto no incluye membresías a gimnasios).
• Beneficios de Minimis. Estos beneficios se definen oficialmente como una propiedad o un servicio que tiene “tan poco valor” que no sería razonable contabilizarlos. Como resultado, están exentos de impuestos. Suelen incluir entradas para el teatro y fiestas ocasionales de la empresa.
• Asistencia para el cuidado de dependientes. La mayoría de los empleados calificarán para recibir hasta $ 5,000 en asistencia exenta de impuestos para guarderías. (Esto se reduce a $ 2,500 cada uno para las parejas casadas que presentan la declaración por separado). Consulte la página 10 de la Publicación 15-B del IRS para obtener detalles sobre lo que se necesita para calificar para este beneficio.
• Asistencia educativa. Esto no solo incluye asistencia para la matrícula, sino también pagos por libros, equipo y otros gastos relacionados con la educación continua. (La exclusión, sin embargo, no cubre cursos relacionados con deportes, juegos o pasatiempos). Los empleados elegibles pueden recibir hasta $ 5,250 en asistencia anual exenta de impuestos.
• Descuentos para empleados. Ofrezca a sus empleados un descuento para sus bienes y servicios, dentro de ciertos límites. Consulte a un asesor fiscal antes de establecer el porcentaje.
• Cobertura de seguro de vida colectivo a término. Esto generalmente está exento de impuestos hasta los primeros $ 50,000 en beneficios de seguro de vida ofrecidos a un empleado asegurado.
• Cuentas de ahorros para la salud (HSA). Si bien existen límites, los empleados calificados cubiertos por un plan de salud con deducibles altos pueden contribuir, libres de impuestos, hasta $ 3,450 solo para ellos o $ 6,850 para una familia para cubrir los gastos de salud de su bolsillo en 2018.
• Alojamiento (en su local comercial). Este beneficio es exactamente como suena, lo crea o no. Digamos que tiene una fábrica. Como condición de empleo, puede ofrecer a los trabajadores alojamiento en el lugar de su instalación, sin cargo, y no se les cobrará impuestos por el beneficio.
• Comidas La ronda ocasional de donas y café, fiestas y picnics, comidas mientras los empleados trabajan horas extras, están excluidos. Sin embargo, la reforma tributaria de 2017 estableció límites adicionales a la deducción de los gastos de comida.
• Servicios sin costo adicional. Piense en estos como beneficios de capacidad, como una aerolínea que ofrece a sus empleados el derecho de volar gratis en viajes donde hay asientos sin vender. La mayoría de las pequeñas empresas no podrán ofrecer este lujo, desafortunadamente, pero hay excepciones. Por ejemplo, una librería local puede permitir que los empleados elijan de la lista de copias excedentes antes de dirigirse a la papelera de $ 1.
• Servicios de planificación de la jubilación. Puede pagar para dar a sus empleados acceso libre de impuestos a un especialista en jubilación, pero no a un contador o asesor fiscal.
• Beneficios de transporte. Esta exclusión incluye hasta $ 260 mensuales para pases de tránsito y otros servicios de transporte compartido están libres de impuestos. O, para los empleados que conducen, hasta $ 260 mensuales por estacionamiento. Los beneficios de transporte calificados, sin embargo, no son deducibles según la ley tributaria aprobada en 2017.
• Beneficios de las condiciones laborales. Los empleados tienen acceso libre de impuestos a los equipos para realizar su trabajo. Esto puede incluir proporcionar un automóvil de la empresa para el negocio o pagar reembolsos mensuales por el costo de un teléfono móvil utilizado para el negocio. Ambos son beneficios típicos de las condiciones de trabajo.

3. Determine qué beneficios puede ofrecer

Si desea ofrecer beneficios complementarios libres de impuestos, tenga en cuenta que todos los empleados deben tener acceso. Algunos beneficios, como ofrecer un seguro médico, por ejemplo, solo tienen ventajas fiscales cuando se ofrecen de forma “no discriminatoria”. ¿Qué sucede si desea recompensar a un solo empleado con un beneficio adicional?

Eso es posible, aunque su empleado deberá pagar impuestos sobre la recompensa como si fuera un ingreso. La clave es hacer que la recompensa sea lo suficientemente atractiva como para superar a un bono en efectivo. Un ejemplo potencial: ofrecer a un trabajador necesitado la opción de conservar un automóvil de la empresa para uso personal.

Consulte a un asesor fiscal antes de hacer suposiciones sobre los beneficios que brinda a los empleados. Pero no se limite, sea creativo. Los beneficios complementarios pueden parecer excepcionales, pero si se usan correctamente, también pueden proporcionar una manera inteligente de ayudar al personal con respecto a los impuestos. Hágalo con la suficiente frecuencia y no tendrá problemas para reclutar y mantener a los mejores talentos, incluso en mercados difíciles.

4. Reducir el aburrimiento de los empleados

Más allá de los beneficios adicionales, es necesario asegurarse de que su empresa sea un lugar gratificante para trabajar. En pocas palabras, debe asegurarse de que su empresa no sea aburrida.

La falta de desafío es una de las principales razones por las que los empleados talentosos pierden interés en sus trabajos y renuncian. En lugar de esperar a descubrir que están aburridos, tome medidas proactivas para mantenerlos entusiasmados con su trabajo.

Primero, averigüe cuándo se aburren sus empleados de alto rendimiento . Esta es la forma más sencilla de averiguarlo: pregúnteles directamente.

Una vez que sepa que un trabajador de alto rendimiento está aburrido, puede tomar medidas para solucionar el problema . Debes asegurarte de que estás ampliando sus conocimientos y habilidades, y de que puedan llevar a cabo los proyectos que les interesan, aconseja Travis Bradberry , presidente de la consultora de liderazgo TalentSmart.

Permitir que los empleados tengan cierta flexibilidad para dedicar su tiempo a proyectos de su elección ayuda a prevenir el aburrimiento en el trabajo y los mantiene comprometidos con su trabajo. Déles “asignaciones extensivas” que impulsen sus habilidades y base de conocimientos. Esto permite a los de alto rendimiento salir de su zona de confort y realizar diferentes tipos de tareas y roles que pueden desafiarlos y mantenerlos felices.

Deje que el contador motivado piense en formas de atraer nuevos clientes. Deje que el ensamblador proponga eficiencias o nuevos productos. Muchos profesionales de alto desempeño anhelan la oportunidad de ser creativos y estratégicos más allá de sus roles estándar.

Y brinde a esos empleados retroalimentación continua sobre su desempeño, algo en lo que los trabajadores de alto desempeño prosperan. “Los empleados más talentosos buscan mejorar todo lo que tocan”, escribe Bradberry. "Si les quitas la capacidad de cambiar y mejorar las cosas porque solo te sientes cómodo con el status quo, esto hace que odien sus trabajos".

5. Proporcionar trayectorias profesionales.

Su empresa, como muchas pequeñas empresas, puede tener dificultades para ofrecer movilidad ascendente. Los empleados talentosos pueden sentir que no tienen las oportunidades de avance profesional disponibles para ellos en empresas más grandes.

Pero las pequeñas empresas pueden, y deben, diseñar oportunidades de crecimiento. De hecho, las pequeñas empresas pueden tener una ventaja cuando se trata de proporcionar crecimiento profesional porque son más ágiles que las grandes empresas y pueden crear más fácilmente nuevos puestos centrados en las necesidades u objetivos de empleados específicos.

Es importante que las pequeñas empresas desarrollen activamente trayectorias profesionales y comuniquen esas oportunidades de avance a sus mejores empleados, quienes pueden sentir que tienen que abandonar el barco para "ascender" en sus carreras, escribe Kazim Ladimeji, profesional de RR.HH. en Recruiter.com.

Eso podría incluir la creación de puestos más altos en la empresa en torno a las habilidades, talentos e intereses específicos de los mejores. Pero también puede significar ofrecer formación específica para el trabajo y desarrollo profesional que les permita pensar y evolucionar en sus carreras. Lo importante es hacer que las personas con mejor desempeño sientan que la empresa está invertida en su futuro para que no tengan que irse para crecer.

“No se limite a encadenar a los empleados con promesas de desarrollo: establezca una visión clara y luego conviértala en una realidad concreta”, agrega Ladimeji.

6. Hacer responsables a los de bajo rendimiento y recompensar a los de alto rendimiento

Los trabajadores de bajo rendimiento pueden tener un gran impacto en la moral del lugar de trabajo, y especialmente en la moral de los de alto rendimiento. Es importante tomar medidas para tratar de mejorar el desempeño de los de bajo desempeño o, en algunos casos, dejarlos ir.

Una encuesta de 1.700 profesionales realizada por Eagle Hill Consulting encontró que se considera que los de bajo rendimiento aumentan la carga de trabajo de los de alto rendimiento y, a su vez, reducen la moral en el lugar de trabajo al crear una cultura en la que la mediocridad parece aceptable.

Para evitar esto, Eagle Hill recomienda que las empresas tomen varios pasos: Identificar a los de alto desempeño dentro de la organización y definir lo que implica el alto desempeño. Luego, las empresas pueden usar esos puntos de referencia para intentar primero contratar a las mejores personas, luego reconocer a los que tienen un desempeño sólido y tomar medidas para mejorar o eliminar a los de bajo desempeño.

“Las organizaciones más exitosas son aquellas que eliminan los eslabones débiles y nutren a sus mejores empleados”, dice Melissa Jezior, presidenta y directora ejecutiva de Eagle Hill, a la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos . "Sin embargo, nuestros hallazgos indican que, en algunos casos, los empleados de bajo rendimiento están destruyendo la cultura de una organización y provocando el desgaste del personal talentoso que los empleadores deberían retener".

Las investigaciones muestran que las personas con mejor desempeño anhelan el reconocimiento por su buen trabajo. Pueden sentirse infravalorados si nadie les da crédito o si parece notar el esfuerzo extra o los éxitos que logran.

A medida que su negocio crece, es especialmente importante pensar en la gestión del talento y en cómo motivar y retener a sus mejores empleados. Poner en práctica estas prácticas más temprano que tarde debería ayudar a evitar que estas personas acudan en masa a sus competidores.