Cómo gestionar a los empleados difíciles con mala actitud

¿Tienes un empleado altamente capacitado y trabajador con una mala actitud? Si la respuesta es SÍ, aquí hay 8 maneras efectivas de manejar a los empleados difíciles. En algún momento de su carrera como gerente o líder, tendrá que lidiar con un compañero de trabajo o un empleado que realmente pone a prueba su paciencia con su actitud.

Las malas actitudes y los individuos que las exhiben no son saludables para los equipos y el lugar de trabajo en general. Los empleados con malas actitudes distraen tanto a la organización que es necesario manejarlos con prontitud para evitar problemas. Por eso, gestionar a los empleados difíciles es una habilidad de liderazgo muy importante. Gestionar o ser un líder sería mucho más fácil si no fuera por cosas como los empleados con malas actitudes.

De hecho, los buenos empleados son el mayor activo de cualquier organización lucrativa y hay que aprender a aprovechar sus talentos y a sortear algunos de los retos que ocasionalmente presentan. Averiguar la causa de la negatividad de un empleado puede ayudarle mucho a ser un mejor entrenador. Todos tenemos nuestros días malos, pero una mala actitud persistente suele significar que hay algo que no funciona.

El uso de evaluaciones de los empleados puede sacar a la luz ciertos rasgos de la personalidad, y esto puede ser muy útil para los directivos. Según los informes, estas evaluaciones suelen ser un buen punto de partida para iniciar una conversación difícil con un empleado problemático.

Con la información proporcionada, los directivos pueden decidir cuál es la mejor manera de desarrollarse y comunicarse con el empleado. Pero al evaluar la situación y prepararse para hablar con el empleado difícil, será muy útil que se haga estas preguntas:

6 preguntas para hacer mientras se evalúa al empleado

• ¿Es reciente el cambio de actitud del empleado?
• ¿Ha cambiado la carga de trabajo o la responsabilidad del empleado?
• ¿Ha sucedido algo recientemente en la vida del individuo que podría haber desencadenado un cambio de actitud?
• ¿Ha contribuido usted al problema al no ocuparse de los problemas de comportamiento?
• ¿Hay un problema no sólo con el empleado, sino con todo el equipo en el que está?
• ¿Existe una cultura o un historial de aceptación de malos comportamientos?
• ¿Hay un problema general con la comunicación y las herramientas de comunicación?

Si después de intentar estas preguntas sigues pensando que se trata de un asunto de un solo empleado, puedes confrontarlo en privado y con respeto. No caiga en la tentación de dar vueltas al problema o esperar a ver si el empleado mejora por sí mismo o simplemente renuncia. A veces no funciona así.

¿Qué constituye una mala actitud?

Las malas actitudes son algo que debes entender completamente si quieres manejarlas y rectificarlas con precisión. Lo que puede parecer una mala actitud en el hogar puede diferir de lo que puede percibirse como una mala actitud en el lugar de trabajo.

Un empleado puede oponerse a las decisiones de la dirección, chismorrear sobre lo que considera una mala toma de decisiones o propagar la disensión entre las filas, con una mala percepción general de los que dirigen el programa.

También un empleado puede dejar de aplicar las políticas de la empresa que considera inaceptables, o puede tener un rendimiento inferior porque no cree que un enfoque sea correcto o apropiado. Pero no hay que olvidar que una mala actitud es diferente a un desacuerdo ocasional; una mala actitud es un disgusto o desprecio generalizado hacia la dirección en su conjunto.

a. Negatividad hacia la empresa

Es posible que tengas esos empleados selectos que continuamente hacen comentarios molestos sobre los líderes de la empresa, los compañeros de trabajo, las operaciones diarias o, de hecho, todo. Esta mala actitud y los sentimientos negativos hacia la organización pueden afectar a los objetivos de la empresa y perjudicar el ambiente general del lugar de trabajo. Para manejar con éxito este tipo de desafíos, tendrá que responder a estas pocas preguntas:

• ¿Conoce las causas de la negatividad del empleado?
• ¿Ha escuchado realmente?
• ¿Ha revisado su visión de la organización o del departamento?
• ¿Has mostrado cómo su trabajo y responsabilidades están alineados con los de la organización?

b. Vagos y/o desmotivados

En el ámbito laboral, pueden ser empleados que no están debidamente comprometidos con su trabajo y pasan la mayor parte del tiempo haciendo el tonto y provocando distracciones.

Los informes dicen que los trabajadores desvinculados tuvieron un 37% más de absentismo, un 49% más de accidentes y un 60% más de errores y defectos en Estados Unidos este último año. Y su comportamiento puede contaminar a los trabajadores comprometidos, que pueden sentirse mal o engañados al ver a un compañero de trabajo salirse con la suya con esta falta de productividad.

c. Desafíos insubordinados a la autoridad

Sin duda, gestionar a los empleados con malas actitudes puede ser muy difícil. Estos empleados podrían negarse a realizar una tarea sólo para demostrar un punto o podrían socavar su autoridad hablando negativamente sobre el proyecto o sobre usted. Todos estamos de acuerdo en que esto es una falta de respeto y que hay que solucionarlo inmediatamente. Pero antes de que empiece a pensar en enfrentarse al trabajador, hágase estas preguntas:

• ¿Está seguro de que los comportamientos que ha identificado como insubordinados no son simplemente una cuestión de confusión o de comunicación poco clara?
• ¿Ha proporcionado expectativas claras? ¿Y ha seguido las consecuencias de las acciones, tanto positivas como negativas?

d. Excesivamente argumentativo o acosador

También puedes encontrarte con empleados que se burlan y se pelean con otros empleados en el lugar de trabajo. Este tipo de actitud crea un ambiente de equipo incómodo y negativo. Los informes dicen que un empleado que intimida a los demás es aún más problemático. Pero antes de manejar este asunto abiertamente, responde a estas preguntas:

• ¿Tiene usted normas y políticas para los empleados?
• ¿Hay un problema mayor con la cultura del lugar de trabajo?

Cómo lidiar con los empleados con malas actitudes en 8 pasos.

Para tener éxito como gestor/líder en una organización tendrás que saber cómo gestionar eficazmente a los empleados difíciles. Ten en cuenta que no todos los que trabajan para ti serán empleados modelo, pero tu capacidad para mantener la calma cuando te enfrentes a empleados difíciles que tienen una mala actitud es muy necesaria.

1. Evaluar y mantener registros

Aunque la acción es esencial y aconsejable, es muy crucial que haga una pausa momentánea y evalúe la situación para tener una perspectiva más clara. Tómese el tiempo necesario para observar al empleado en diferentes entornos, anote los comportamientos que introducen estrés o toxicidad en las situaciones, observe cómo reaccionan los demás ante el empleado y, a continuación, documente con precisión estas situaciones.

Ten en cuenta que puedes gestionar internamente a los trabajadores con malas actitudes sin necesidad de rescindir su contrato con la empresa. Pero, siempre es una buena idea tener una documentación consistente que destaque ejemplos concretos de empeoramiento del comportamiento, si se llega a ese punto en el que el despido parece la mejor opción.

2. Observar y nunca ignorar el problema

Es aconsejable que, como directivo, evites responder a las quejas o insinuaciones sin observar y comprobar adecuadamente el problema por ti mismo. Habla con los implicados y conoce de primera mano lo que está ocurriendo. No olvides recopilar y documentar todos los hechos que puedas antes de actuar.

Y no descartes que, de vez en cuando, todo el mundo tiene un mal día o una mala semana. Si un empleado con el que normalmente es fácil trabajar se muestra de repente poco cooperativo y poco comunicativo, considera que puede haber circunstancias instigadoras. Además, aunque no te guste la confrontación, no cometas el error de ignorar a un empleado con mala actitud, esperando que su comportamiento cambie por arte de magia.

Al ocultar estos problemas bajo la alfombra, la gestión del equipo se convierte en más palabras y menos acciones, ya que las actitudes negativas y el mal comportamiento empiezan a causar problemas generalizados, como el empeoramiento de la productividad y la baja moral de todos los empleados. Siempre que se piense en la mejor manera de gestionar al personal difícil, lo primero que hay que tener en cuenta es tomar algún tipo de medida, ya sea hablar con los implicados u optar por documentar los problemas que están causando.

3. Desarrollar un plan

Sobre la base de sus observaciones, evalúe si la situación merece entrenamiento, asesoramiento, formación o disciplina.

• El coaching hace hincapié en la modificación de comportamientos específicos.
• El asesoramiento se especializa en los comportamientos problemáticos y viene con implicaciones, incluyendo: "Tienes que dejar de hacer (comportamiento), o, serás colocado en un programa de rendimiento y potencialmente despedido". Estas situaciones a menudo se convierten en actividades de coaching.
• La formación apoya el desarrollo de habilidades y ayuda a llenar las lagunas de conocimiento.
• La disciplina refleja el desarrollo de habilidades.
• La disciplina refleja un programa de mejora inmediata con implicaciones. Asegúrese de involucrar a su equipo de recursos humanos.

Tenga en cuenta que el tiempo invertido en pensar hacia dónde quiere que se dirija la situación se verá ampliamente recompensado durante la discusión real. Muchos gerentes modernos escriben la frase inicial de sus discusiones con los empleados sólo para asegurarse de que las cosas van de acuerdo con el plan.

4. Tómese tiempo para escuchar

Tiene que entender que no todos los empleados problemáticos requieren un enfoque disciplinario estricto. En esta época moderna, un directivo de éxito debe saber y apreciar que escuchar es fundamental para una comunicación eficaz. La mayoría de las veces, los directivos cometen el error de hacer suposiciones sobre determinados empleados sin dedicarles tiempo ni esforzarse por escucharles y comprender sus puntos de vista.

Si puede escuchar a su empleado, puede descubrir que su trabajador difícil ha desarrollado una actitud poco saludable, quizá debido a problemas personales fuera del trabajo. En algunos momentos, los seres humanos necesitamos desahogarnos de vez en cuando.

Mientras habla con el empleado difícil, escuche activamente lo que dice. Mantén la calma y sé positivo. Haga preguntas abiertas que no puedan responderse con una o dos palabras. No interrumpa. Cuando responda al empleado difícil, mantenga la calma. Resuma lo que acaba de decir: "Así que lo que entiendo es que...", para que sepa que le está escuchando.

Si puede averiguar del empleado difícil cuál es el verdadero origen del comportamiento inadecuado, tendrá muchas más posibilidades de encontrar una solución. Su empresa también puede intentar ofrecer recursos a los empleados para ayudarles con sus dificultades individuales.

5. Manténgase profesional

A menos que no seas humano, es muy fácil involucrarse emocionalmente en los problemas de otras personas, pero esto nunca es una buena idea, especialmente para un gerente del lugar de trabajo. Un empleado muy bueno y con talento que empieza a mostrar una mala actitud en el trabajo puede tentarte a involucrarte demasiado porque sabes que no está a la altura de su potencial, como empleado y como persona.

No caiga en esa tentación, ya que sus desventajas superan cualquier beneficio percibido. Aunque escuchar y aconsejar a tus empleados difíciles sobre su actitud o comportamiento está bien, procura mantener siempre una estricta distancia profesional de los problemas subyacentes que puedan estar experimentando.

Si te involucras personalmente, es probable que tomes malas decisiones de gestión. No olvides que tu objetivo es desarrollar una solución, no ganar. Intenta centrarte más en el comportamiento inadecuado y no en la persona. No asumas que el comportamiento inadecuado está causado por una intención negativa. Puede ser por miedo, confusión, falta de motivación, problemas personales, etc.

6. Dar retroalimentación clara y constructiva

Ten en cuenta que tendrás que dar un feedback directo a la gente si quieres aprender a gestionar a los empleados difíciles. Antes de que un asunto se le vaya de las manos, es aconsejable que ofrezca un feedback correctivo lo antes posible.

Tenga en cuenta que dejar que las actitudes negativas impregnen el lugar de trabajo a largo plazo puede crear un entorno destructivo. Tenga también en cuenta que la forma de transmitir su feedback a los empleados problemáticos puede marcar la diferencia en cuanto a la receptividad y aceptación del cambio.

7. Crear estándares consistentes

El resultado de confrontar el comportamiento inapropiado de un empleado difícil es encontrar una solución. Usted sabe que este comportamiento inapropiado continuará a menos que usted y el empleado se pongan de acuerdo en una solución. El empleado necesita saber qué es lo inapropiado de su comportamiento para poder ajustar su enfoque.

Es muy necesario que establezca normas coherentes para las actitudes que espera de sus empleados. Tenga en cuenta que los directivos con éxito no son selectivos en cuanto a sus normas. No deben aplicarse normas diferentes a personas diferentes.

El personal problemático suele tener una mecha más corta, lo que puede tentar a los directivos a ser demasiado indulgentes a la hora de valorar su trabajo. No olvide que la actitud es una parte importante de la gestión eficaz del equipo. La creación de normas a las que se adherirá, sin importar la persona o la circunstancia, conducirá a un aumento de la moral de los empleados y al respeto mutuo.

8. Explicar las consecuencias y mostrar valor

Los trabajadores difíciles tienden a no cambiar su comportamiento si creen que sus acciones nunca tendrán consecuencias reales. Al sentarse a discutir con los empleados difíciles, siempre es una buena idea concretar lo que sucederá si no modifican sus comportamientos. De hecho, despedir a una persona de su trabajo es una de las cosas más difíciles que puede tener que hacer como directivo, pero es importante mostrar valor y actuar cuando la situación lo requiera.

Por ejemplo, un empleado que no muestra signos de mejora, incluso después de varias advertencias, no es probable que cambie. Tenga en cuenta que perder a un empleado no es el fin del mundo, sobre todo si esa persona no aborda su trabajo correctamente. Además, es mejor perder a un solo trabajador que a toda la plantilla.

Conclusión

La comunicación transparente es siempre una valiosa habilidad de liderazgo, pero es especialmente importante cuando se trata de un empleado con mala actitud. Concéntrese en mantener la profesionalidad a lo largo de las discusiones delicadas y ofrezca comentarios constructivos con autoridad. Entiende y sigue siempre las políticas y procedimientos de RRHH cuando revises el comportamiento de un empleado.

Si ves que tienes dificultades para enfrentarte a un empleado, pide ayuda a tu departamento de RRHH o considera la posibilidad de conseguir un coach de gestión o liderazgo. Después de haber dado un tiempo razonable para que se produzca un cambio de comportamiento (pero no tanto como para que parezca que se ha olvidado o que no le importa), programe un tiempo para volver a la discusión sobre el comportamiento y para dar su opinión sobre los cambios observados o la falta de ellos.

Despedir a los empleados significa no sólo tener que sustituirlos, sino también tener que delegar ese trabajo en otros, lo que agrava el problema y puede crear otro empleado descontento. Intente no ponerse a sí mismo ni a otros empleados en una situación difícil más adelante porque no quiera tratar con un empleado difícil hoy.