Cómo manejar empleados difíciles con mala actitud

¿Tiene un empleado altamente cualificado y trabajador con una mala actitud? Aquí hay 8 formas efectivas de manejar a los empleados difíciles.

En algún momento de su carrera como gerente o líder, tendrá que tratar con un compañero de trabajo o un empleado que realmente ponga a prueba su paciencia con su actitud.

Las malas actitudes y los individuos que las exhiben no son saludables para los equipos y el lugar de trabajo en general. Los empleados con malas actitudes son tan distraídos para la organización que necesitan ser manejados con rapidez para evitar problemas. Por eso la gestión de empleados difíciles es una habilidad de liderazgo muy importante. Dirigir o ser un líder sería mucho más fácil si no fuera por cosas como empleados con malas actitudes.

De hecho, los buenos empleados son el mayor activo de cualquier organización lucrativa y hay que aprender a aprovechar sus talentos y navegar por algunos de los desafíos que ocasionalmente presentan. Descubrir la causa de la negatividad de un empleado puede ayudarte mucho a convertirte en un mejor entrenador. Todos tenemos nuestros días malos, pero una mala actitud persistente suele significar que hay algo malo.

El uso de las evaluaciones de los empleados puede sacar a la luz ciertos rasgos de la personalidad, y esto puede ser muy útil para los gerentes. De acuerdo con los informes, estas evaluaciones son a menudo un buen lugar para comenzar una conversación difícil con un empleado problemático.

Con la información proporcionada, los gerentes pueden decidir la mejor manera de desarrollar y comunicarse con el empleado. Pero al evaluar la situación y prepararse para hablar con el empleado difícil, será muy útil si se hace estas preguntas:

6 Preguntas para hacer mientras se evalúa al empleado

• ¿Es reciente el cambio de actitud del empleado?
• ¿Ha cambiado la carga de trabajo o la responsabilidad del empleado?
• ¿Pasó algo recientemente en la vida del individuo que podría haber desencadenado un cambio de actitud?
• ¿Ha contribuido al problema al no abordar los problemas de comportamiento?
• ¿Hay algún problema no sólo con el empleado sino con todo el equipo en el que está el empleado?
• ¿Existe una cultura o una historia de aceptación de los malos comportamientos?
• ¿Hay algún problema general con la comunicación y las herramientas de comunicación?

Si después de intentar estas preguntas todavía siente que es un asunto de un solo empleado, puede entonces confrontar al empleado en privado y con respeto. No caiga en la tentación de dar vueltas al problema o esperar y ver si el empleado mejora por sí mismo o simplemente lo deja. A veces no funciona de esa manera.

¿Qué constituye una mala actitud?

Las malas actitudes son algo que debes entender completamente si quieres manejarlas y rectificarlas con precisión. Lo que puede resultar como una mala actitud en su casa puede diferir de lo que puede ser percibido como una mala actitud en el lugar de trabajo.

Un empleado puede ir vocalmente en contra de las decisiones de la dirección, chismorrear sobre lo que considera una mala toma de decisiones, o puede de otra manera propagar la disensión entre las filas, con una mala percepción general de los que dirigen el espectáculo.

Además, un empleado puede no llevar a cabo las políticas de la empresa que considere inaceptables, o puede tener un rendimiento inferior al previsto porque no cree que un enfoque sea correcto o apropiado. Pero no hay que olvidar que una mala actitud es diferente de un desacuerdo ocasional; una mala actitud es un desagrado o un desdén general por la dirección en su conjunto.

a. Negatividad hacia la empresa

Puede tener esos empleados selectos que continuamente hacen comentarios molestos sobre los líderes de la compañía, los compañeros de trabajo, las operaciones diarias o de hecho todo. Esta mala actitud y los sentimientos negativos hacia la organización pueden afectar a los objetivos de la empresa y perjudicar el ambiente general del lugar de trabajo. Para manejar exitosamente tales desafíos, usted necesitará responder estas pocas preguntas:

• ¿Conoce las causas de la negatividad del empleado?
• ¿Realmente has escuchado?
• ¿Ha revisado su visión para la organización o el departamento?
• ¿Ha mostrado cómo su trabajo y responsabilidades están alineadas con las de la organización?

b. Perezoso y/o desmotivado

En el lugar de trabajo, pueden ser empleados que no se dedican adecuadamente a su trabajo y pasan la mayor parte del tiempo haciendo tonterías y causando distracciones.

Los informes dicen que los trabajadores desvinculados tuvieron un 37% más de ausentismo, 49% más de accidentes y 60% más de errores y defectos en los Estados Unidos el año pasado. Y su comportamiento puede contaminar a los trabajadores contratados que pueden sentirse mal o engañados al ver a un compañero de trabajo salirse con la suya por esta falta de productividad.

c. Desafíos insubordinados a la autoridad

Sin duda, manejar empleados con malas actitudes puede ser muy difícil. Estos empleados pueden negarse a realizar una tarea sólo para probar un punto o pueden socavar su autoridad hablando negativamente sobre el proyecto o sobre usted. Todos podemos estar de acuerdo en que esto es una falta de respeto y debe ser manejado inmediatamente. Pero antes de empezar a pensar en confrontar al trabajador, hágase estas preguntas:

• ¿Está seguro de que los comportamientos que ha identificado como insubordinados no son simplemente una cuestión de confusión o de comunicación poco clara?
• ¿Ha proporcionado expectativas claras? ¿Y ha seguido las consecuencias de las acciones, tanto positivas como negativas?

d. Excesivamente argumentativo o intimidatorio

También puede encontrar empleados que se burlan y se pelean con otros empleados en el lugar de trabajo. Este tipo de actitud crea un ambiente de equipo incómodo y negativo. Los informes dicen que un empleado que intimida a otros es aún más difícil. Pero antes de manejar este tema abiertamente, responda las siguientes preguntas:

• ¿Tiene normas y políticas para los empleados?
• ¿Hay un problema mayor con la cultura del lugar de trabajo?

Cómo tratar con empleados con malas actitudes en 8 pasos

Para tener éxito como director de una organización, necesitarás saber cómo gestionar eficazmente a los empleados difíciles. Tenga en cuenta que no todos los que trabajan para usted serán un empleado modelo, pero su capacidad para mantener la calma cuando se enfrentan a empleados difíciles que tienen una mala actitud es muy necesaria.

1. Evaluar y mantener registros

Aunque la acción es esencial y aconsejable, es muy crucial que haga una pausa momentánea y evalúe la situación para tener una perspectiva más clara. Tómese el tiempo necesario para observar al empleado en diferentes entornos, tome nota de los comportamientos que introducen estrés o toxicidad en las situaciones, observe cómo reaccionan los demás ante el empleado, y luego documente con precisión estas situaciones.

Ten en cuenta que puedes manejar a los trabajadores con malas actitudes internamente sin terminar su contrato con la empresa. Pero, siempre es una buena idea tener documentación consistente que resalte ejemplos concretos de empeoramiento de la conducta, en caso de llegar a ese punto en el que la terminación parece ser la mejor opción.

2. Observar y nunca ignorar el problema

Es aconsejable como gerente que evite responder a quejas o insinuaciones sin observar y comprobar usted mismo el asunto adecuadamente. Hable con las personas involucradas y conozca de primera mano lo que está pasando. No olvide recopilar y documentar todos los hechos que pueda antes de actuar.

Y no descarten que de vez en cuando, todo el mundo tiene un mal día o una mala semana. Si un empleado normalmente fácil de trabajar es de repente poco cooperativo y poco comunicativo, considere que puede haber circunstancias instigadoras. También, aunque no te guste la confrontación, no cometas el error de ignorar a un empleado con mala actitud, esperando que su comportamiento cambie mágicamente.

Al ocultar estos temas bajo la alfombra, la dirección del equipo se vuelve más habladora y menos actuante, ya que las actitudes negativas y el mal comportamiento comienzan a causar problemas generalizados, como el empeoramiento de la productividad y la baja moral de todos los empleados. Cada vez que se piensa en la mejor manera de gestionar el personal difícil, lo primero que hay que considerar es tomar algún tipo de acción, ya sea hablar con los implicados u optar por documentar los problemas que están causando.

3. Desarrollar un plan

Basándose en sus observaciones, evalúe si la situación merece entrenamiento, asesoramiento, capacitación o disciplina.

• El entrenamiento hace hincapié en la modificación del comportamiento específico.
• El asesoramiento se especializa en conductas problemáticas y viene con implicaciones, incluyendo, "Tienes que dejar de hacer (conducta), o, serás puesto en un programa de desempeño y potencialmente despedido". Estas situaciones a menudo se convierten en actividades de asesoramiento.
• La capacitación apoya el desarrollo de habilidades y ayuda a llenar las lagunas de conocimiento.
• La disciplina refleja un programa de mejora inmediata con implicaciones. Asegúrese de involucrar a su equipo de recursos humanos.

Tenga en cuenta que el tiempo invertido en pensar adónde quiere que llegue la situación se verá ampliamente recompensado durante la discusión real. Muchos gerentes modernos escriben la frase inicial de sus discusiones con los empleados sólo para asegurarse de que las cosas van de acuerdo al plan.

4. Tómese tiempo para escuchar

Tiene que entender que no todos los empleados problemáticos requieren un enfoque disciplinario estricto. En esta era moderna, un gerente exitoso debe saber y apreciar que escuchar es fundamental para una comunicación efectiva. Muy a menudo, los gerentes cometen el error de hacer suposiciones sobre determinados empleados sin tomarse el tiempo o esforzarse por escucharlos y comprender sus perspectivas.

Si puede escuchar a su empleado, puede que descubra que su trabajador difícil ha desarrollado una actitud poco saludable, tal vez debido a problemas personales fuera del trabajo. Nosotros los humanos en algunos momentos sólo necesitamos desahogarnos de vez en cuando.

Mientras hablas con el empleado difícil, escucha activamente lo que dicen. Manténgase calmado y positivo. Haga preguntas abiertas que no puedan ser respondidas en una o dos palabras. No interrumpa. Cuando responda al empleado difícil, mantenga la calma. Resúmeles lo que acaban de decir, "Así que lo que entiendo que estás diciendo es...", para que sepan que los estás escuchando.

Si puedes averiguar del empleado difícil cuál es la verdadera fuente del comportamiento inapropiado, tienes muchas más posibilidades de encontrar una solución. Su empresa también puede tratar de ofrecer recursos a los empleados para ayudarles con sus dificultades individuales.

5. Siga siendo profesional

A menos que no seas humano, es muy fácil involucrarse emocionalmente en los asuntos de otras personas, pero esto nunca es una buena idea, especialmente para un gerente de un lugar de trabajo. Un empleado muy bueno y talentoso que empieza a mostrar una mala actitud en el trabajo puede tentarte a involucrarte demasiado porque sabes que no está a la altura de su potencial, tanto como empleado como persona.

No caiga en esa tentación ya que sus desventajas superan cualquier beneficio percibido. Aunque escuchar y aconsejar a sus empleados difíciles sobre su actitud o comportamiento está bien, procure siempre mantener una distancia profesional estricta de los problemas subyacentes que puedan estar experimentando.

Cuando te involucras personalmente, es probable que tomes malas decisiones de gestión. No olvides que tu objetivo es desarrollar una solución, no ganar. Intenta centrarte más en el comportamiento inapropiado y no en la persona. No asuma que el comportamiento inapropiado es causado por una intención negativa. Puede ser por miedo, confusión, falta de motivación, problemas personales, etc.

6. Dar una respuesta clara y constructiva

Ten en cuenta que tendrás que dar una respuesta directa a la gente si quieres aprender a manejar a los empleados difíciles. Antes de que un asunto se salga de control, es aconsejable que ofrezcas una retroalimentación correctiva lo antes posible.

Tenga en cuenta que dejar que las actitudes negativas impregnen el lugar de trabajo a largo plazo puede crear un ambiente destructivo. También note que la forma en que usted transmite su retroalimentación a los empleados problemáticos puede hacer toda la diferencia en términos de receptividad y aceptación del cambio.

7. Crear estándares consistentes

El resultado de confrontar el comportamiento inapropiado de un empleado difícil es encontrar una solución. Usted sabe que este comportamiento inapropiado continuará a menos que usted y el empleado se pongan de acuerdo en una solución. El empleado necesita saber qué es lo inapropiado de su comportamiento para poder ajustar su enfoque.

Es muy necesario que establezca estándares consistentes para las actitudes que espera de sus empleados. Tenga en cuenta que los gerentes exitosos no son selectivos en términos de sus estándares. Las diferentes normas no deben aplicarse a personas diferentes.

El personal problemático suele tener un fusible más corto, lo que puede tentar a los administradores a ser demasiado indulgentes al evaluar su trabajo. No olvides que la actitud es una gran parte de la gestión efectiva de un equipo. La creación de normas a las que se adherirá, sin importar la persona o las circunstancias, conducirá a un aumento de la moral de los empleados y del respeto mutuo.

8. Deletrear las consecuencias y mostrar coraje

Los trabajadores difíciles tienden a no cambiar su comportamiento si piensan que sus acciones nunca tendrán consecuencias reales. Al sentarse a discutir con los empleados difíciles, siempre es una buena idea ser específico sobre lo que sucederá si no cambian su comportamiento. De hecho, despedir a una persona de su trabajo es una de las cosas más difíciles que puede tener que hacer como gerente, pero es importante mostrar coraje y actuar cuando la situación lo requiera.

Por ejemplo, un empleado que no muestra signos de mejora, incluso después de varias advertencias, no es probable que cambie. Tenga en cuenta que perder un empleado no es el fin del mundo, particularmente si esa persona no se acerca a su trabajo correctamente. Además, es mejor perder un solo trabajador que perder toda la fuerza de trabajo.

Conclusión

La comunicación transparente es siempre una valiosa habilidad de liderazgo, pero es especialmente importante cuando se trata de un empleado con mala actitud. Concéntrese en mantener el profesionalismo a lo largo de las discusiones sensibles y dé una retroalimentación constructiva con autoridad. Siempre entienda y siga las políticas y procedimientos de RRHH cuando revise el comportamiento de un empleado.

Si encuentra dificultades para enfrentarse a un empleado, pida ayuda a su departamento de recursos humanos o considere la posibilidad de conseguir un entrenador de gestión o liderazgo. Después de haber dado un tiempo razonable para un cambio de comportamiento (pero no tanto como para que parezca que lo ha olvidado o que no le importa), programe un tiempo para volver a la discusión sobre el comportamiento y para dar su opinión sobre los cambios observados o la falta de ellos.

Dejar ir a los empleados no sólo significa tener que reemplazarlos, sino también tener que delegar ese trabajo a otros, lo que agrava el problema y puede crear otro empleado descontento. Trate de no ponerse a sí mismo o a otros empleados en una situación difícil más tarde porque no quiere tratar con un empleado difícil hoy.