Establecimiento de compensación para empleados recién contratados

Para el propietario de una pequeña empresa, la contratación de cada nuevo empleado es una inversión fundamental. Después de considerar todas sus opciones, incluidos los asistentes virtuales y autónomos, ha decidido que necesita contratar a un nuevo empleado. Su siguiente paso es determinar si necesita a alguien por temporada, a tiempo parcial o completo, y si debe contratar a un empleado o un contratista. Consulte nuestra guía definitiva para contratar nuevos empleados para su pequeña empresa para obtener una lista de verificación completa sobre la adquisición de nuevos talentos.

Una vez que haya encontrado a su nuevo empleado y esté listo para cerrar el trato, surge la pregunta: ¿Cuánto debo pagarle a mi nuevo empleado? Llegar a ese número mágico es un baile delicado entre comprender las tasas del mercado, el valor potencial del empleado, lo que puede pagar y su motivación para unirse a su empresa.

Buscar y entrevistar candidatos solo para encontrar a alguien que desea contratar desesperadamente… pero que no puede pagar puede ser una pérdida de tiempo desgarradora. Y a pesar de la creciente importancia de los beneficios, las ventajas especiales y el equilibrio entre la vida personal y laboral, la compensación sigue siendo a menudo el factor determinante para que su candidato preferido acepte su oferta de trabajo.

El cálculo de su salario puede marcar la diferencia entre decidirse por un salario justo para atraer a los mejores talentos y romper el banco. Aquí hay seis pasos simples para determinar ese número mágico.

Paso 1: determine su costo

Es hora de sacar sus libros de contabilidad y su calculadora favorita. ¿Los tienes? Bueno. Ahora, repasemos los pasos:

1. Comprenda los costos relacionados con los empleados más allá del salario . Por ejemplo, ¿necesitará alquilar una oficina más grande o comprar equipo y muebles para acomodar a su nuevo miembro del equipo? ¿Planea ofrecerle a su empleado algún beneficio y beneficio adicional, como seguro médico u horas felices semanales? Por último, no olvide tener en cuenta los impuestos sobre la nómina o los costos de contratación y capacitación.
2. Considere cómo estos costos encajan en su presupuesto actual . Mire su presupuesto planificado, sus tendencias de ingresos durante los últimos meses y sus proyecciones de 12 meses. Identifique dónde hay espacio, y cuánto hay, para cubrir los costos relacionados con los empleados. Considere tanto el tamaño como el momento de cualquier aumento comercial significativo (o períodos lentos) que espera.
3. Evalúe su margen de beneficio . ¿Qué porcentaje de sus ingresos puede conservar? Una vez que haya identificado este número, comprenderá mejor si su empresa puede admitir personal adicional y, al mismo tiempo, permitir una reserva en caso de emergencias.

Paso 2: Determine el valor potencial del nuevo empleado

Puede trabajar con su contador para estimar el valor directo e indirecto de su empleado potencial. ¿Cuántos ingresos aportarán a su negocio (valor directo)? Una estrategia es enfocar su contratación temprana en roles que generarán ventas. Considere la cantidad de ingresos que espera que genere su nuevo empleado durante sus primeros tres meses en el trabajo, su primer año en el trabajo y un promedio a partir de entonces.

Alternativamente, hay ocasiones en las que tiene sentido contratar por eficiencia (valor indirecto). Si, por ejemplo, está perdiendo clientes porque está demasiado limitado y no puede brindar el nivel de servicio esperado, entonces contratar a alguien para que se haga cargo del servicio al cliente puede ser la respuesta para mantener su flujo de ingresos actual. Capacítelos bien, e incluso podrían vender a los clientes actuales y ganar más referencias de boca en boca.

Y si desea mantener el servicio al cliente con usted por ahora, considere contratar a un asistente administrativo que pueda aliviar parte de la carga, ahorrándole tiempo para que pueda concentrarse mejor en las ventas y mejorar su servicio a los clientes actuales.

También tendrá una idea clara de su valor al hablar con su antiguo empleador y evaluar sus referencias. Evaluar su valor desde el principio cosechará recompensas de crecimiento a largo plazo. Aquí hay algunas preguntas para hacerles referencia a ellos para evaluar si ha ganado el premio gordo de la contratación:

1. ¿Tomaron la iniciativa? ¿El empleado aportó ideas proactivas o soluciones creativas a problemas que le ahorraron tiempo, recursos o dinero a su antiguo empleador? Este tipo de empleado aportará más valor a largo plazo a su negocio porque tiene un historial de inversión en el éxito de su empleador en lugar de seguir las reglas de su día.
2. ¿Trajeron equipaje emocional? Algunos empleados estrella no alcanzan el nivel porque los gastos emocionales que aportan a una empresa pueden superar con creces los beneficios. Cualquier cosa que inhiba la moral o la productividad de sus empleados puede costarle mucho, así que pregunte sobre los costos emocionales durante el proceso de verificación de referencias.
3. ¿Eran emprendedores que no tenían miedo de tomar decisiones? Una característica del éxito de una pequeña empresa es evaluar cuándo y a quién delegar tareas. ¿Era este empleado un viajero alto, alguien que podía evaluar los desafíos diarios y resolverlos de manera rápida y eficiente sin tener que involucrar a su empleador? ¿Sabía el empleado cuándo escalar los problemas? Esto le permite evaluar el tiempo que ahorrará en la gestión de la rutina diaria.
4. ¿Fueron leales? ¿Este empleado estaba comprometido con la empresa? ¿El empleado compartió y promovió los valores de la empresa? Los empleados leales están más interesados ​​en el éxito de su negocio y contribuirán a su éxito.

Paso 3: Comprenda su por qué

Durante el proceso de la entrevista, evalúe por qué su posible empleado quiere trabajar para usted, por qué dejó su trabajo anterior y qué está buscando en su próximo puesto.

Es posible que esté conversando con un padre que quiere horarios flexibles para poder administrar sus obligaciones laborales y familiares. O puede que esté negociando con un joven millennial que quiera asegurarse de que se escuchen sus aportes e ideas.

Si se toma el tiempo para aprender sobre las motivaciones y los objetivos de la persona, estará mejor preparado para diseñar un paquete de compensación que se adapte a ellos.

Paso 4: Determine un rango de salario

Al contratar, es útil tener en mente un rango salarial dependiendo de la persona (sus habilidades, antecedentes y la profundidad de su experiencia) a la que terminas haciendo una oferta. Hágase estas preguntas:

1. ¿Qué salario puedo pagar cómodamente? Este será el extremo más bajo de su rango. Úselo para candidatos que cumplan con sus requisitos mínimos pero que necesitarán un poco más de atención y preparación si los contrata. Tenga en cuenta que contratar a alguien en el extremo inferior de su rango permite un colchón para darles aumentos a medida que crecen.
2. ¿Cuál es el salario más alto que puedo ofrecer y qué necesitaría de alguien para que valga la pena pagar tanto? Esto servirá como el tope de su gama. Cualquiera que reciba su oferta principal debe marcar cada casilla en términos de lo que necesita y debe comenzar a trabajar con una guía mínima y poca necesidad de capacitación adicional. Tenga en cuenta lo que normalmente se paga a este tipo de personas en el mercado en el que se encuentra y lo que valen para su negocio.
3. ¿Cuál es la tarifa actual para mi nuevo empleado? No es necesario ser un agente de la CIA para calcular el salario adecuado para su posible contratación, pero sí necesita hacer una investigación inteligente. Lo más probable es que su posible empleado ya haya investigado cuál podría ser su paquete de compensación, por lo que es importante que esté un paso por delante. Obtener una compensación competitiva correcta es esencial. A continuación se muestran algunos recursos:
   • Salary.com tiene un tesoro de información de pago en tiempo real a partir de sus encuestas salariales anuales y datos informados por RR.HH., lo que le permite acceder a cuánto ganan los empleados de empresas similares a nivel nacional, así como a nivel regional. Su herramienta CompAnalyst para pequeñas empresas también lo ayuda a determinar aumentos por mérito y bonificaciones una vez que su nuevo empleado esté a bordo, así como un pago equitativo en todo su grupo de empleados. La herramienta CompAnalyst es un servicio pago, cuyas tarifas varían en una escala móvil según las necesidades de su negocio y el tamaño de su empresa. Sin embargo, si no está listo para hacer la inversión, puede usar su herramienta de búsqueda de calculadora de salario para individuos como una solución alternativa inteligente. Por ejemplo, un barbero en Grand Rapids, Michigan, obtiene un ingreso promedio de $ 29,836 .
   • Payscale.com ofrece un servicio similar; sin embargo, sus informes de pago individuales son completos. Como propietario de una pequeña empresa, puede insertar detalles sobre su posible empleado, incluidos años de experiencia, educación y ubicación, para determinar el valor de su salario. Por ejemplo, un asociado minorista con cinco años de experiencia en la ciudad de Nueva York gana, en promedio, $ 41,450.
   • Glassdoor.com es un servicio gratuito en el que puede realizar cálculos de ingresos anuales y también puede consultar reseñas honestas y anónimas de sus competidores. Glassdoor es el lugar donde los empleados se quejan sobre el salario, las condiciones laborales y la moral general de la empresa, por lo que también le brinda buena información para ayudar a evitar los errores que cometen otros propietarios de pequeñas empresas.
   • Los grupos privados de Facebook poblados por propietarios de pequeñas empresas y subgrupos (según el tipo de empresa) son un refugio seguro para que los propietarios comparen notas sobre todo, desde los salarios de los empleados hasta las tendencias de marketing y de la industria. Hay miles de grupos en línea; todo lo que necesita hacer es usar la barra de búsqueda en su página de Facebook para encontrar lo que está buscando. Por ejemplo, una búsqueda de propietarios de cafés dio como resultado decenas de páginas dedicadas a cafés y restaurantes. Los propietarios se unen a grupos para colaborar, no para competir, por lo que podrá obtener información real de sus compañeros sobre salarios y contratación para su pequeña empresa.
   • Encuesta a las agencias de personal locales, agencias temporales y reclutadores para ver qué están haciendo otras personas que tienen roles similares. Puede encontrar agencias locales mediante una búsqueda rápida en Google.
   • Revise los sitios y las bolsas de trabajo locales para encontrar descripciones de trabajo que coincidan. Esto lo ayudará a ver lo que ofrecen otras empresas y las habilidades que requieren para los puestos para los que están contratando.
   • Investigue las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento de las obligaciones de pago, vacaciones y salario mínimo, incluida la frecuencia y el método de pago.

Paso 5: Sea realista sobre lo que puede pagar.

Ahora que tiene una comprensión clara de los datos de referencia de su presupuesto y salario, puede usarlos para determinar el rango de salario para su candidato. Saber dónde se superponen estos dos rangos le ayudará a encontrar el punto óptimo en términos del tipo de persona a contratar.

Digamos que su rango de salario para un representante de servicio al cliente es de $ 30,000 a $ 45,000, y el rango de referencia para su mercado es de $ 37,000 a $ 47,000. Notará que la parte inferior del rango salarial de su mercado cae alrededor del centro de su rango, por lo que es posible que desee contratar a alguien al principio de su carrera que muestre un alto potencial y entusiasmo por su negocio. Pero, ¿qué pasa si su rango no llega ni siquiera al final del rango promedio en su mercado? Hay algunas estrategias a considerar a continuación.

Opción 1 : contratar a un empleado remoto . Busque otros mercados con costos de vida más bajos y menos competencia para los candidatos, luego reclute empleados allí, anunciando que es una oportunidad remota. Ese beneficio adicional, por sí solo, puede facilitar la búsqueda de alguien excelente a quien pueda permitirse contratar. Solo asegúrese de tener un plan de comunicación sólido y la tecnología adecuada para administrar a alguien de forma remota.

Opción 2 : Ofrecer una compensación diferida . Con esta opción, le promete a su nuevo empleado que le pagará más en un momento determinado en el futuro, generalmente cuando hayan cumplido un objetivo profesional específico o cuando la empresa logre un objetivo de ingresos específico. Si elige esta opción, considere pedirle a un abogado que lo ayude a redactar la carta de oferta y el contrato de empleo.

Opción 3 : Ofrecer equidad . Sencillo. Muchos empleados de nueva creación se sienten más cómodos aceptando salarios más bajos si se les promete algo de equidad. Asegúrese de hacer sus cálculos con cuidado para hacer coincidir su impacto personal con lo que obtendrán a medida que su empresa crezca.

Opción 4: Ofrezca un atractivo paquete de compensación completo . (incluyendo salario, bonificación, beneficios y vacaciones / licencia por enfermedad / paternidad). ¿Qué aspectos de su paquete son más importantes para su posible empleado, en función del motivo por el que quieren trabajar para usted? Puede subir y bajar de nivel los aspectos del paquete para personalizarlo según sus necesidades, mientras lo mantiene amigable con sus resultados finales.

Opción 5: Ofrezca beneficios en lugar de un salario más alto . ¿Puede ser flexible con los horarios, el teletrabajo o la vestimenta informal? Evalúe las ventajas que puede ofrecer, según su negocio, y déles forma como parte del paquete de atracción.

Opción 6 : Contratar pasantes . A los pasantes se les paga menos que a los profesionales y contratar a los mejores puede ser una estrategia efectiva para nuevos negocios, especialmente si alguien con habilidades de menor nivel podría ayudarlo a ahorrar tiempo.

Opción 7: contrate a alguien que desee una transición profesional . Es posible que pueda pagar un profesional más experimentado que tenga las habilidades blandas adecuadas para la transición al puesto que necesita, pero que no tenga mucha experiencia en su industria o en el tipo de trabajo para el que está contratando. Ofrezca prepararlos y darles su primera oportunidad para hacer un movimiento profesional efectivo.

El paquete correcto es una combinación de salario más las ventajas y beneficios que contribuyen a convertirlos en empleados valiosos. Comprender el por qué de su posible empleado , junto con su nivel de experiencia, lo ayudará a determinar la opción correcta.

Paso 6: Hágalos parte del proceso

A menudo, los empleados potenciales sienten que no tienen voz en su proceso de compensación, solo un medio para aceptar o rechazar una oferta y tal vez una oportunidad para negociar un salario o una tarifa por hora. Presente el paquete completo y permítales evaluar lo que es más importante para ellos, para que pueda personalizarlo aún más para que sea atractivo y competitivo.

Determinar cuánto pagar representa la primera colaboración entre usted y su nuevo empleado. Haga el trabajo de investigación y luego convierta la negociación en una conversación, de modo que ambas partes estén satisfechas con el resultado final.