6 Estrategias de Motivación del Empleado a Intentar (y 3 a Evitar)

Según un estudio de Gallup de 2013, los trabajadores infelices le cuestan a la economía de Estados Unidos hasta $550 mil millones. Esto se debe a que los trabajadores que no están sintiendo lo mejor de sí mismos son menos productivos que los que constantemente se despiertan en el lado derecho de la cama.

En un artículo sobre las implicaciones del estudio, la colaboradora de Entrepreneur Catherine Clifford anima a los jefes a hacer más para motivar a los empleados. Ella señala que es "no es ciencia de cohetes".

"Los trabajadores quieren que se les reconozca cuando hacen un buen trabajo, que se respete su vida personal y que tengan amigos en el trabajo", escribe.

Clifford identifica tres facetas importantes de lo que se está convirtiendo cada vez más en una preocupación central para los gerentes y dueños de negocios: la motivación de los empleados. Exploremos algunas estrategias relacionadas para mejorar la moral en el lugar de trabajo y lograr mejores resultados para todos, y unas pocas para evitar a toda costa.

Estrategias de motivación de los empleados para probar...

1. Clarificar las prioridades del equipo y de la organización

Establecer y comunicar claramente las metas y prioridades del equipo y de la organización. Es muy común que los empleados de base caigan en problemas simplemente porque no están seguros de cuál es la mejor manera de asignar su tiempo y esfuerzo. De hecho, probablemente te estés quedando corto en este frente ahora mismo.

"Sólo el 10 por ciento de los líderes de primera línea son eficaces a la hora de transmitir las expectativas de rendimiento y facilitar un acuerdo claro sobre los próximos pasos", escribe Peter Economy, colaborador de Inc.

Utilice reuniones permanentes, conjuntos de niveles trimestrales y revisiones anuales para establecer prioridades a nivel organizativo, de equipo e individual. Deje en claro sus expectativas y las métricas sobre las que hará que cada parte interesada rinda cuentas.

2. Mejorar la comunicación dentro del equipo

La mala comunicación dentro del equipo es responsable de innumerables fracasos. Si bien hay muchas maneras en las que puede contribuir directamente a los hitos u objetivos incumplidos, la mala comunicación también es responsable del fracaso de una manera menos directa y más insidiosa: debilitando los lazos de responsabilidad entre los miembros del equipo, los líderes y los informes externos. Cuanto menos hable su equipo, mayor será la probabilidad de que cada miembro remará en diferentes direcciones. Ninguna cuestión es demasiado pequeña para ser planteada.

3. Fomentar la responsabilidad sin miedo

Dar prioridad a la creación de equipos que operen bajo el principio de "responsabilidad sin miedo".

Para más información sobre cómo se ve la rendición de cuentas sin miedo en el terreno, consulte la presentación de Keith Ferrazzi en GoalSummit, una conferencia sobre gestión del rendimiento organizada por BetterWorks. Ferrazzi señala que "los equipos de más alto rendimiento se hacen responsables unos a otros[comprometiéndose a proporcionar] una retroalimentación sincera" de forma continua. En lugar de dirigir, los gerentes entrenan - y eso hace toda la diferencia para los empleados de base que quieren que sus voces sean escuchadas.

4. Hacer que las reuniones cuenten

¿La agenda de su empresa está llena de reuniones de equipo, de departamento y de todas las manos?

La mayoría de esas confabulaciones probablemente no necesitan ocurrir, al menos no en su forma actual. Reduzca su agenda de reuniones eliminando las entradas redundantes y los conjuntos de niveles. Los equipos pequeños pueden y deben celebrar reuniones de pie de forma regular, pero las reuniones más grandes -especialmente las reuniones a través de las cuales la mayoría de los participantes se sientan en silencio- simplemente no son el mejor uso del tiempo de sus empleados. Mientras todos sepan en qué deberían estar trabajando y cuándo, serán más felices por su cuenta.

Eliminar las reuniones innecesarias no significa renunciar a la visibilidad operativa, por supuesto. Utilice una suite continua de gestión del rendimiento para mantener y mejorar la visibilidad del trabajo de los subordinados y proporcionar información específica según sea necesario. Es mucho más fácil - y más productivo - que ir alrededor de la mesa.

5. Ofrecer Oportunidades Legítimas para el Desarrollo Profesional y la Superación Personal

Una de las maneras más efectivas de demostrar a sus empleados que usted quiere que tengan éxito es darles oportunidades legítimas de desarrollo profesional y de superación personal. Si aún no lo ha hecho, permita tiempo libre y reembolso para oportunidades de educación continua, y proporcione asignaciones razonables de matrícula para los empleados que necesiten credenciales educativas adicionales para avanzar en sus carreras.

6. Organizar actividades apropiadas para la formación de equipos

"Apropiado" es la palabra clave aquí. Su equipo de recursos humanos definitivamente necesita estar de acuerdo con lo que su "equipo social" cocine. Las horas felices restringidas son probablemente aceptables; las fiestas en la casa o los viajes al club después de las horas de trabajo son probablemente contraproducentes.

Y esto es lo que no debe hacer...

1. NO arpa en errores relativamente menores

La retroalimentación continua es un bien sin límites. Insistir en errores evitables pero menores no lo es. Couch justificó la crítica en elogios calificados, y pasar rápidamente de redirecciones inevitables. Un empleado debe saber lo que tiene que pasar la próxima vez sin sentirse obligado a vivir en una rutina lamentable.

2. NO Infantilizar Empleados Adultos

Y todos deberían ser adultos, o tendrás problemas más grandes en tus manos.

Hay una delgada línea entre la gestión eficaz de los empleados de bajo rendimiento y la infantilización de todos los miembros de su equipo. Acérquese a las inevitables conversaciones de coaching como reuniones de mentes, no como si se tratara de una reunión de mentes, y no de vestidos de baja calidad. Si su interlocutor se aleja sintiéndose desinflado, no es probable que produzca un trabajo excelente a corto plazo.

3. NO promulgue o haga cumplir las políticas en el lugar de trabajo de manera desigual

Todos en tu equipo deben jugar con las mismas reglas. Así es como ganan los equipos.

Cuando usted promulga o aplica las reglas y políticas del lugar de trabajo de manera desigual, corre el riesgo de alienar a los empleados que, con razón o sin ella, sienten que están siendo discriminados por un trato injusto. Lo más importante que usted puede hacer como líder es liderar con el ejemplo y seguir las políticas al pie de la letra. La segunda cosa más importante que puede hacer es asegurarse de que todos en la organización estén en la misma cuenta, independientemente de su posición o influencia.

Lo que sea que funcione para usted

La fuerza de trabajo de su empresa es diferente a cualquier otra. Está formado por gente única con sus propias y únicas tendencias. Sus objetivos estratégicos únicos -a diferencia de los de cualquier par o competidor- aseguran que su equipo reine unido (o por separado) en una dirección única. Y su posición única en el mercado hace que sea virtualmente seguro encontrar una mezcla única de presiones competitivas a lo largo del camino.

Todo esto quiere decir que -usted lo adivinó- su combinación de estrategias de motivación de los empleados tiene que ser, bueno, única. Haga un favor a su empresa y desarrolle un enfoque holístico de la motivación basado en las necesidades singulares de su empresa, no en la sabiduría convencional del día o en las palabras de moda de la teoría de la gestión del momento. Mientras usted itere continuamente, teniendo cuidado de mantener lo que funciona y desechar lo que no, encontrará que su lugar de trabajo puede ser muy productivo.