Cómo escribir una descripción de trabajo en 8 pasos sencillos

La demanda de talento de alta calidad en industrias como la tecnología, la salud y las finanzas es más competitiva que nunca, y a medida que el proceso de contratación de empleados se digitaliza por completo e incluso se vuelve móvil, los reclutadores necesitan cada vez más las mismas habilidades que los profesionales de marketing de contenidos para captar la atención de los posibles empleados adecuados.

Si las descripciones de su trabajo no traen los candidatos de calidad que está buscando, siga estas pautas para aprender a escribir una descripción de trabajo y comunicar mejor las vacantes de trabajo de su empresa a los futuros colegas perfectos que su empresa necesita.

Cómo escribir una descripción de trabajo en 8 pasos

Paso 1: Comenzar fuerte

Con los candidatos examinando docenas o incluso cientos de puestos de trabajo en un momento dado, el titular o título de la descripción de su puesto es tan importante como el título de una pieza de contenido de marketing. Usted no puede atraer a los mejores talentos si ellos nunca han leído la descripción de su trabajo, así que siga estos consejos para empezar a ser fuerte con su anuncio y captar la atención de su lector.

Los titulares importan

Tómese el tiempo para crear un titular digno de un clic que transmita algo interesante sobre el puesto. En vez de “Asistente Administrativo”, intenta “Asistente Ejecutivo del Equipo de Marketing”. Cualquier información que haga que su descripción destaque del paquete es útil aquí.

Recordar las palabras clave

Aunque llamar la atención en los resultados de búsqueda de empleo de un candidato sí importa, será inútil si su anuncio nunca aparece en primer lugar. Al igual que con cualquier pieza de marketing digital, recuerde que tanto el titular como la descripción completa de su puesto de trabajo deben estar salpicados de palabras clave que coincidan con la búsqueda de su posible empleado. “Héroe de la Felicidad” es un título de trabajo divertido, pero si el candidato perfecto busca puestos como “Representante de Servicio al Cliente”, probablemente nunca verán tu anuncio.

Encuentre el término medio entre un título interesante y palabras clave para obtener los ojos que desea en la descripción de su trabajo. ¿No está seguro de por dónde empezar con esto? Hable con el departamento de marketing de su empresa o con un consultor externo de marketing de contenido para obtener ayuda con la optimización de los motores de búsqueda de sus anuncios de empleo.

Captar su atención

Una vez que hayan encontrado y hecho clic en su lista de empleos, la mayoría de los candidatos decidirán en unos 10-15 segundos si están interesados en un puesto determinado. Eso significa que tienes que captar su atención justo en la parte superior!

Piense en su candidato ideal, y luego considere qué tipo de plomo podría atraer su atención. Preguntas específicas o rasgos únicos de la compañía funcionan bien aquí. Para un puesto de desarrollo de software, por ejemplo, podrías preguntarte: “¿Quieres ayudarnos a desarrollar la red social de la próxima década? Dentro de los primeros párrafos, cada oración subsiguiente debe dar una nueva e interesante pepita de información que haga que su candidato ideal quiera saber más. Una vez que haya cruzado esa marca de un minuto de tiempo de lectura y realmente tenga su atención, podrá entrar en los detalles del trabajo, mientras sigue transmitiendo la información de una manera convincente.

Paso 2: Establecer el tono

Escribir una descripción de trabajo convincente tiene mucho que ver con cómo describes la posición como lo que las palabras reales que dices. Al contratar para un puesto creativo, utilice una descripción creativa y convincente. ¿Está contratando para un puesto altamente técnico? Sea técnico y preciso en su idioma. Siga estas mejores prácticas para establecer el tono para el candidato que busca.

Hable como una persona

Hemos mencionado anteriormente que el uso de palabras clave es importante en su lista de empleos, pero no debería ser a expensas de mostrar algo de personalidad. Las descripciones de trabajo estériles y robóticas transmiten un ambiente de trabajo estéril y aburrido, que no excitará a los candidatos que desea contratar.

Al escribir el primer borrador de la descripción del puesto, piense en cómo describiría el puesto a un buen amigo. Después de leer su anuncio, el candidato adecuado debe sentirse personalmente conectado con su empresa y como si hubiera comprendido la sensación de trabajar con su equipo. Una buena gramática y un tono informal y amigable pueden ir de la mano!

Sea específico y transparente

Recuerde que su objetivo con una solicitud de empleo no es recibir un gran volumen de candidatos calificados, sino más bien un pequeño grupo de opciones de primera clase. Cuanto más específico y transparente sea en la descripción de su puesto de trabajo, más probabilidades tendrá de encontrar a los candidatos adecuados sin tener que vadear un mar de problemas.

Sea específico en el tipo de persona que busca, tanto en términos de habilidades como de cultura. Si bien no desea eliminar a los candidatos calificados a través de supuestos requisitos que en realidad no importan, tenga claro qué tipo de candidato será el adecuado para el puesto.

Evite el lenguaje poco claro

De acuerdo con el objetivo de claridad y especificidad, haga todo lo posible para evitar adjetivos vagos como “a veces” u “ocasionalmente” que tendemos a utilizar en la conversación coloquial. Incluso si los plazos para ciertas responsabilidades no están totalmente claros, términos como “mensual” o “trimestral” son más claros y harán que el papel parezca más concreto. También puede lograr este objetivo asignando un porcentaje aproximado de tiempo dedicado a diferentes partes de un trabajo determinado.

Lo mismo es cierto cuando se trata de transmitir las habilidades necesarias para un puesto. Términos como “técnicamente inteligente” o “comunicador fuerte” significan cosas diferentes para diferentes personas, por lo que es mejor que explique las herramientas digitales particulares o los requisitos de comunicación que necesita. Si usted lee algo y no está seguro de lo que significa, busque un descriptor más preciso.

Cortar el Jumbled Jargon

Incluso dentro de un campo muy específico, la terminología puede variar mucho de una empresa a otra. Si usted usa demasiada jerga, los candidatos podrían asumir que no están calificados para un papel simplemente porque usted usa un término diferente para una habilidad que ellos ya tienen. Haga todo lo posible para evitar abreviaturas, términos de jerga o cualquier otra expresión que pueda resultar desagradable para alguien ajeno a su organización que aún no se haya adaptado al vocabulario de su empresa. Cada negocio tiene su propio idioma hasta cierto punto, y su nuevo empleado tendrá mucho tiempo para aprender su lengua vernácula una vez que el proceso de contratación se haya completado!

Use las pautas de estilo de su marca

Al igual que cualquier contenido de marketing, las descripciones de puestos de trabajo son una forma de comunicación externa en nombre de su empresa. Eso significa que su anuncio debe adherirse a todas y cada una de las directrices de estilo de marca que su negocio mantiene. Usted podría seguir los mismos estándares lingüísticos que utiliza con fines de marketing y adaptar la descripción de su puesto de trabajo de acuerdo con ellos.

Paso 3: Dar algo de fondo

En un mundo ideal, los candidatos harían su propia investigación sobre una empresa de contratación antes de completar una solicitud. Pero en el vertiginoso mundo real de la contratación de los mejores talentos, cuantos más antecedentes empresariales pueda proporcionar de forma concisa en la descripción de su puesto, mayores serán sus posibilidades de recibir los envíos de alta calidad que está buscando.
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Para establecer el escenario para el puesto disponible, asegúrese de transmitir directamente o al menos enlazar con la siguiente información de fondo de la empresa dentro del cuerpo de la descripción de su trabajo.

Su misión

Los candidatos de alta calidad quieren saber no sólo cuál será su trabajo, sino también cómo encaja en el panorama general de su negocio. Aclare la misión de su organización dentro de la descripción de su trabajo, y haga todo lo posible para mostrar una clara conexión entre esa misión y las responsabilidades del puesto en particular.

Sus valores

Los mejores no quieren trabajar para una empresa cualquiera, sino que buscan empresas cuyos valores y objetivos estén en consonancia con los suyos propios. Los mejores empleados potenciales quieren saber qué representa su empresa, por qué hace lo que hace y qué creencias fundamentales nunca comprometerá. Idealmente, los valores que compartes son algo más que una lista de 10 palabras de moda en un póster motivacional en la sala de descanso; deben estar claramente integrados en la cultura de tu empresa y ser relevantes para el puesto que estás anunciando.

La cultura de su empresa

En el día a día, ¿cómo es trabajar para su empresa? Su respuesta a esta pregunta puede definir realmente el interés de un candidato en una posición en particular, pero es difícil de acertar completamente. Por un lado, el exagerar las ventajas de la moda, como mesas de ping pong o una barra de cereal abierta, puede desanimar a los candidatos más mayores o a los que no lo son, pero tampoco quiere presentar a su empresa como una granja de cubículos sin alma.

En nuestra experiencia, la cultura de su empresa se transmite por el tono general de su mensaje que a través de una lista de ventajas. Además, no se buscan candidatos cuya mayor motivación sea jugar al ping pong. Enfóquese en presentar el negocio como un ambiente cálido y acogedor, y luego deje que los solicitantes descubran beneficios adicionales para sí mismos en el transcurso del proceso de la entrevista.

El equipo inmediato

Nadie quiere perderse en la confusión, lo que podría suceder si su negocio está en medio de un rápido crecimiento. Por lo tanto, asegúrese de incluir algunos antecedentes sobre el equipo para el que trabaja y cómo encaja en él. ¿Con cuántos colegas trabajaría el solicitante directamente a diario? ¿Cómo se asignan los proyectos y cuál es la oportunidad de crecimiento dentro del equipo?

Usted, por supuesto, no necesita responder a cada una de estas preguntas dentro de la descripción inicial del trabajo, pero proporcionar contexto podría poner una cara más amigable en el rol y su lugar en el negocio en general.

Paso 4: Consultar a los expertos

Tómese unos minutos para navegar por las ofertas de empleo en LinkedIn, ZipRecruiter, SimplyHired, o cualquiera de los muchos sitios de trabajo que existen, y juegue un pequeño juego. Al escanear los listados, vea si puede adivinar si la descripción del puesto que ve fue escrita por un reclutador externo o una persona de RR.HH., o por alguien que esté realmente familiarizado con el puesto.

Es dolorosamente obvio, ¿no?

No hay nada peor que leer una descripción de trabajo escrita por alguien que parece estar adivinando el papel real! Todos los listados suenan exactamente igual, están llenos de palabras de moda, y le dicen muy poco sobre el trabajo. ¿Y lo peor de todo? Les transmiten a los candidatos inteligentes que el puesto que se anuncia no es muy importante, que la persona que obtiene este trabajo será sólo otro engranaje en la rueda de la fortuna.

Si está escribiendo una descripción de trabajo para una función de la que no sabe mucho, es absolutamente crítico que haga algo más que una investigación de alto nivel. Busque retroalimentación de las siguientes partes interesadas -tanto antes de escribir la descripción del puesto como durante el proceso de edición- para asegurarse de que está enviando el mensaje correcto.

Personal saliente

En un mundo ideal, el mejor lugar para aprender lo que se necesita para completar el trabajo en cuestión es directamente de la fuente: la persona que está siendo reemplazada en el puesto. Esta opción está disponible más a menudo cuando esa persona se jubila o es promovida a un puesto diferente dentro de la empresa. Por supuesto, si la persona que deja el puesto en cuestión ha sido despedida o se va en circunstancias difíciles, no necesariamente cooperará para una entrevista. Pero cuando las circunstancias lo permiten, no hay nadie más adecuado para explicar lo que implica el trabajo, ni siquiera para escribir el primer borrador de la descripción del trabajo.

Supervisor directo

Ninguna persona está mejor preparada para definir el éxito de cualquier función que el supervisor directo del puesto. Después de todo, ¡esa es la persona que será responsable de evaluar el desempeño del candidato elegido! Pregunte al supervisor directo qué indicadores clave de rendimiento se utilizarán para medir el éxito en el puesto, así como cualquier peculiaridad o destreza suave que pueda ser un factor a tener en cuenta a la hora de encontrar al candidato adecuado para el puesto.

Dicho esto, esté atento a los signos de sesgo inconsciente con esta conversación en particular. El supervisor directo será particularmente susceptible de dejar que su experiencia con empleados anteriores coloree su descripción de la posición. Si amaban a la última persona que ocupó el cargo, podrían estar enfocados en encontrar cualidades similares en un nuevo solicitante que no se relacionen con el desempeño laboral. O a la inversa, si el rol fue desocupado por un empleado que fue despedido, la lista del supervisor directo de lo que ellos no quieren podría enviar la descripción de su trabajo por el camino equivocado.

Entrevistadores

Si un panel de colegas, tomadores de decisiones u otras personas influyentes externas participarán en el proceso de la entrevista, envíe un correo electrónico rápido para preguntar a cada entrevistador qué es lo que estará buscando. Calibrar los estándares por los cuales se juzgará a los candidatos potenciales puede ayudarle a escribir la mejor descripción de trabajo posible y para que las personas correctas sean entrevistadas desde el principio. Este paso rápido puede ahorrarle un montón de idas y venidas con candidatos que no tienen probabilidades de tener éxito.

Contrataciones recientes

Incluso si no están directamente involucrados en el puesto en cuestión, comprobar con los últimos empleados de su empresa después de unos meses en el trabajo es una buena manera de averiguar lo que les hubiera gustado saber antes de comenzar el proceso de entrevista. ¿Hay algo obvio sobre la cultura de la compañía o sobre su posición actual que hubiera sido útil desde el principio?

Debido a que estos individuos han pasado recientemente por la experiencia de haber sido incorporados a la compañía, ofrecen una perspectiva única de cómo la comunicación externa acerca de su posición se ajustaba a las realidades del trabajo.

Paso 5: Determinar los requisitos del rol

Por supuesto, cada descripción de trabajo debe incluir las habilidades y destrezas requeridas para el puesto. Dicho esto, muchos reclutadores cometen el error de no diferenciar entre los verdaderos requisitos de un puesto y las preferencias “agradables de tener” que no son necesariamente críticas para el puesto.

Al revisar las diversas categorías de expectativas de trabajo que se incluirán en la lista, asegúrese de diferenciar entre las necesidades y los deseos de evitar disuadir a los candidatos potencialmente excelentes.
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Habilidades técnicas

Esta sección debe centrarse en las calificaciones mínimas que sean claras y demostrables: los tipos de habilidades que los candidatos tienen o no tienen, con muy poco margen para el desacuerdo. Esto se aplica típicamente a cosas como lenguajes de programación, uso de una pieza de software altamente técnica, o experiencia escribiendo comunicaciones en un formato en particular.

Recuerde, esta área debe delinear entre las necesidades y las preferencias! Una lista de lavandería de habilidades “necesarias” que no da una idea de la prioridad es una gran manera de eliminar a los candidatos a través de un requisito que apenas se utiliza en el día a día del trabajo.

Competencias conductuales

Por supuesto, no todos los requisitos de un trabajo determinado son tan claramente en blanco y negro. Cosas como la capacidad de trabajar con personas, mostrar liderazgo o colaborar con un equipo son habilidades sociales que no necesariamente se pueden probar en una entrevista técnica, pero que serán importantes para el éxito en el puesto. Siempre que sea posible, describa estas competencias conductuales dando ejemplos de escenarios comunes dentro del rol. Esto ayudará a asegurar que usted y su potencial nuevo empleado tengan las mismas expectativas de lo que realmente significan estos requisitos basados en competencias.

Tareas que se pueden enseñar

¿Existen ciertas habilidades o software que podrían ser fácilmente entrenados una vez que usted tenga a la persona adecuada en el puesto? Si es así, enumérelos como “buenos para tener” o incluso habilidades preferidas, pero no deje que se interpongan en el camino de encontrar a un candidato que marque cualquier otra casilla que pueda desear. Recuerde, no existe tal cosa como un candidato perfecto que se asimile a su equipo con cero entrenamiento. Planee con anticipación las responsabilidades que usted está dispuesto y es capaz de entrenar!

Habilidades vs. Experiencia

Demasiadas descripciones de trabajo citan la necesidad de un número arbitrario de años de experiencia, cuando lo que realmente importa en el día a día es el conjunto de habilidades de un empleado para el trabajo en cuestión. Aunque la experiencia es importante, usted no quiere una expectativa de “cinco años de experiencia” para eliminar al candidato perfecto que sólo ha tenido cuatro años en una posición similar!

En lugar de depender excesivamente de la cantidad de experiencia, concéntrese en la calidad de la experiencia o en los logros del pasado. Por ejemplo, puede solicitar un portafolio de experiencia demostrada en la realización de un determinado conjunto de tareas, independientemente de los años que el candidato haya dedicado a perfeccionar ese conjunto de habilidades.

Paso 6: Formato para el éxito

No podemos decir esto lo suficiente. Por mucho que trabaje para escribir la descripción de trabajo perfecta, recuerde que la mayoría de los buscadores de empleo sólo están dando un rápido análisis inicial a sus listados! Es posible que lo hagan desde su teléfono móvil en la cola de la caja de la tienda de comestibles o desde su tableta mientras se ponen al día con un programa de televisión favorito. Esto significa que párrafos cortos, viñetas y un formato muy organizado son esenciales para transmitir su mensaje. Recuerde estos consejos de formato para aprovechar al máximo la limitada capacidad de atención de su lector.

Puntos de bala

Haga que la descripción de su trabajo sea rápida y fácil de hojear utilizando viñetas dentro de las secciones de responsabilidades y calificaciones, y en cualquier otro lugar que tenga sentido.

Brevedad

Transmitir personalidad y ser específico tiene que ver con la calidad de las palabras que utiliza, no con la cantidad. Dependiendo de la complejidad de la función, la descripción de su puesto debe tener alrededor de 400-800 palabras, siendo 1.000 palabras el límite más alto. Averigüe lo que es esencial y confíe en que el resto se revelará durante el proceso de la entrevista. Recuerde que la descripción de su trabajo es el primer -no el único- punto de contacto.

Formateo móvil

¿Ha visitado alguna vez un sitio web desde su dispositivo móvil que tenga una impresión difícil de leer o que parezca un desastre total? Imagine a su candidato perfecto haciendo lo mismo con la descripción de su trabajo. Se moverán en cuestión de segundos y nunca volverán! Por eso es esencial asegurarse de que las descripciones de su sitio web y de su puesto de trabajo sean fácilmente legibles no sólo desde su ordenador de sobremesa, sino también desde cualquier dispositivo móvil de cualquier tamaño. No pase por alto este simple pero crítico paso!

Paso 7: Comprobar los detalles

Junto con un lenguaje de alta calidad y descriptores precisos, ¡no omita lo básico de la descripción de su trabajo! Antes de publicar el listado, verifique que haya incluido la siguiente información importante.

Ubicación

Sí, suena obvio, pero te sorprendería saber cuántas descripciones de trabajo se saltan este paso. ¿Y de qué sirve encontrar a un candidato perfecto que vive a tres estados de distancia? Deje claro dónde se encuentra su negocio, a qué lugar se aplica el puesto (si su empresa tiene varias ubicaciones), y si el puesto está abierto a los trabajadores a distancia o si debe ser alguien que entra en la oficina todos los días.

Rango salarial

Aunque no siempre es apropiado, proporcionar un rango salarial puede ayudarle a preparar el escenario para las negociaciones y evitar perder tiempo. Particularmente a medida que los títulos de los puestos de trabajo y las jerarquías se vuelven cada vez menos claras, no siempre se puede asumir que usted y su candidato ideal valorarán un rol en particular por el mismo monto de dinero. No hay nada más frustrante que seguir el proceso de encontrar al candidato ideal, sólo para aprender al final de la entrevista que usted y su prospecto están en una página completamente diferente sobre las expectativas salariales!

Fecha límite de presentación

¿Cuándo revisará las solicitudes y hará una selección? Aclare esto en la descripción de su trabajo para asegurarse de que los candidatos que usted desea completen sus presentaciones con prontitud. Si tiene previsto aceptar solicitudes de forma continua, establezca un plazo de 2 a 3 semanas a partir de la fecha de publicación del puesto de trabajo. Usted siempre puede actualizar el listado con una fecha límite extendida más tarde!

Borrar instrucciones de aplicación

El cuerpo de su puesto de trabajo debe incluir instrucciones claras y concisas sobre cómo aplicarlas que contengan un llamado específico a la acción. Esto es particularmente importante cuando se utilizan sitios de trabajo que tienen sus propios canales de aplicación patentados. Si no tiene previsto comprobar los envíos de agregadores externos, aclárelo en el cuerpo de la descripción de su puesto de trabajo. Además de asegurarse de que veas las presentaciones de tus contrataciones ideales, estas instrucciones te ayudarán a eliminar a los candidatos que muestren una falta de atención a los detalles.

Recuerde corregir

¿Le interesaría un candidato que pasa por alto un error tipográfico flagrante en su carta de presentación? Por supuesto, usted no lo haría, y tampoco lo harán los mejores candidatos para su puesto disponible. Tómese el tiempo para revisar cuidadosamente la descripción de su trabajo antes de enviarla, incluso si tiene un segundo par de ojos puestos en el documento o si utiliza un servicio como Grammar.ly para comprobar si hay errores ortográficos o de sintaxis.

¿La relectura de la misma descripción cientos de veces ya ha hecho que tus ojos se vuelvan vidriosos? Intente corregir el texto al revés (una frase o incluso una frase a la vez de abajo hacia arriba) para evitar que su cerebro pierda de vista los posibles errores.

Paso 8: Compartir, Compartir, Compartir, Compartir!

Aprender a escribir una descripción de trabajo es inútil si nadie la ve! Recuerde utilizar estas vías para obtener su anuncio frente a la audiencia correcta:

Sitios de Reclutamiento de Trabajo

Los agregadores de contratación son el Google del proceso de búsqueda de empleo. Si la descripción de su puesto de trabajo no aparece en el motor de búsqueda de empleo que su candidato está utilizando, ¡no importa cuán bien escrita esté! Además de publicar el anuncio de empleo en el sitio web y las redes sociales de su empresa, utilice un agregador de anuncios como ZipRecruiter para asegurarse de que la descripción de su puesto de trabajo aparezca en los principales sitios de trabajo como Glassdoor, LinkedIn, Indeed, SimplyHired, y mucho más.

Canales Sociales de Empleados

En muchos casos, es posible que las mejores nuevas contrataciones potenciales ya formen parte de las redes sociales o empresariales de su personal existente. Para maximizar el potencial de compartición, asegúrese de incluir botones de compartición social en el cuerpo de su anuncio de empleo, y envíe un correo electrónico interno al personal animándolo a publicar la vacante. Junto con una mayor visibilidad, esto le da la oportunidad adicional de seleccionar a los candidatos a través de la perspectiva de alguien que ya los conoce bien.

Cómo escribir una descripción de trabajo: El resultado final

¿El proceso de escribir la descripción perfecta del puesto de trabajo le parece más complicado de lo que usted pensaba inicialmente? Incluso si ese es el caso, recuerde que el trabajo que haga ahora le ahorrará muchos dolores de cabeza en el futuro. Después de todo, cuanto mejor redactada esté la descripción inicial de su puesto de trabajo, más probable será que encuentre rápidamente los candidatos de calidad que su empresa necesita.

Nota editorial: Todas las opiniones, análisis, revisiones o recomendaciones expresadas en este artículo son responsabilidad exclusiva del autor y no han sido revisadas, aprobadas o respaldadas por ninguna de estas entidades.

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